員工提出離職后單位以違紀(jì)處分解除，二審被判違法解除
【案情概要】
胡某于2010年4月13日入職A銀行上海分行工作，雙方簽訂了期限至2013年6月30日止的勞動合同。合同期滿后，雙方又續(xù)簽合同，期限至2016年6月30日止。
A銀行上海分行于2014年5月1日向胡某發(fā)出《崗位薪酬調(diào)整確認(rèn)》，載明“……鑒于你所經(jīng)辦的不良資產(chǎn)屬于離崗清收范圍，故你的工作崗位由估算業(yè)務(wù)三部－客戶經(jīng)理調(diào)整為公司業(yè)務(wù)三部－離崗清收崗，月度薪資調(diào)整為稅后2，500元，此調(diào)整自2014年5月1日起生效，你此日期前的職級、薪酬同時失效。”胡某在該確認(rèn)單上簽字確認(rèn)。2014年5月4日，A銀行上海分行向胡某發(fā)出離崗清收通知書。自2014年5月起，A銀行上海分行按稅后2，500元的標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放工資。
2015年4月23日，胡某向A銀行上海分行遞交辭職信，辭職信中寫明雙方勞動關(guān)于在5月25日結(jié)束。2015年5月4日，A銀行上海分行根據(jù)胡某前期對其經(jīng)辦的不良信貸專項調(diào)查及后續(xù)離職審計結(jié)果，認(rèn)為胡某在經(jīng)辦該筆業(yè)務(wù)過程中，存在未嚴(yán)格執(zhí)行擔(dān)保合同雙人面簽流程、未及時在調(diào)查報告中反映擔(dān)保人其經(jīng)辦客戶的轉(zhuǎn)讓事項等問題，導(dǎo)致該4，000萬元貸款至今未能收回，A銀行上海分行認(rèn)為胡某嚴(yán)重違背銀行從業(yè)人員基本道德操守，對分行造成了不可挽回的經(jīng)濟損失，故依據(jù)《違規(guī)行為處理規(guī)定（2014）版》對其作出行政開除處理決定。2015年5月22日，A銀行上海分行向胡某出具合同解除日期為2015年5月22日的退工證明。
2015年6月9日，胡某向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A銀行上海分行支付：1、違法解除勞動合同賠償金179，883元；2、2014年5月1日至2015年5月22日期間工資差額489，670.06元。
胡某稱其2015年5月離崗前12個月平均工資為41，275.57元，其主張的工資差額即為離崗前月平均工資與2，500元之間的差額。
【判決結(jié)果】
勞動仲裁：銀行支付員工賠償金56，570.25元；對員工的其他請求事項不予支持。
一審：1、銀行無需支付員工違法解除勞動合同賠償金人民幣56，570.25元；2、駁回員工其他的訴訟請求。
二審：改判，銀行支付員工違法解除勞動合同賠償金人民幣27，500元。
【爭議焦點】
單位解除勞動行為是否構(gòu)成違法解除？
【藍白快評】
本案二審法院認(rèn)為用人單位違法解除系基于以下幾點：首先，員工在2015年4月23日提出辭職時明確要求2015年5月25日離職，而用人單位于5月4日作出開除決定后，在5月22日即為員工辦理退工單，雙方勞動關(guān)系的結(jié)束并非員工的辭職，而是用人單位作出開除決定；其次，用人單位對于員工的開除決定是否合理？二審法院認(rèn)為，單位已于2014年5月1日就開除處分的事由對員工作出了調(diào)整崗位、降低薪酬的處理，在未發(fā)現(xiàn)員工存在其他更為嚴(yán)重的違紀(jì)行為的情況下，時隔一年又作出開除決定，顯然不當(dāng)。故二審法院認(rèn)為用人單位構(gòu)成違法解除勞動合同。對于員工主張的工資差額，因員工已在《崗位薪酬調(diào)整確認(rèn)單》上簽字確認(rèn)，其并未就其主張的非其本人意愿進行舉證，故二審法院對員工此項訴請不予支持，二審中認(rèn)定員工離職前12個月的平均工資為2,500元，故經(jīng)濟賠償金的數(shù)額為：2,500元/月*5.5(工齡)*2=27,500元。
本案的幾個時間點具有巧合性，法院因為單位解除時間并不符合辭職確定的離職時間而認(rèn)定單位解除，首先單位在勞動關(guān)系解除時的理由并不明確，并沒有明確勞動關(guān)系系辭職而解除，從時間推測，可能用人單位確實以辭職認(rèn)定勞動關(guān)系解除，所謂開除處分只是國有企業(yè)沿用歷史形成的行政處分而已——用人單位在4月23日收到員工辭職報告時并未認(rèn)真查看其中內(nèi)容，其5月22日辦理退工單的時間點與4月22日正好相差30日，與“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的規(guī)定相吻合，或許正是因為未對辭職報告進行認(rèn)真查看，而導(dǎo)致用人單位承擔(dān)不必要的責(zé)任。藍白在此建議用人單位在員工提出辭職時，應(yīng)認(rèn)真審查員工的辭職報告，特別是其中對于離職時間及離職理由的表述，以降低員工離職過程中的法律風(fēng)險。
