公司撤銷Offer，是否應(yīng)賠償員工損失？

【案情概要】

甲公司于2016年9月7日通過電子郵件向黃某發(fā)出《聘用通知單》，載明“如您接受此錄用offer,請?jiān)?月8日17:00前回復(fù)郵件至xxxxx@yyyyy.com說明?！秉S某于當(dāng)天中午回復(fù)甲公司指定郵箱告知“《聘用通知單》確認(rèn)簽收，并無異議”。2016年9月14日，甲公司通知黃某撤銷公司于2016年9月7日發(fā)出的《聘用通知單》。黃某答復(fù)甲公司：“你單位于7日發(fā)出聘用通知單，要求我21日報(bào)到，本人據(jù)此于7日即辭去原工作……”

另查明，黃某于2016年9月7日向原單位乙公司申請離職，2016年9月13日辦理離職交接手續(xù)，2016年9月20日與乙公司解除勞動合同，中斷社會保險(xiǎn)。

甲公司陳述，因有了更好人選，所以撤銷錄用通知。

一審法院認(rèn)為：

當(dāng)事人在訂立合同過程中，違反誠實(shí)信用原則，導(dǎo)致對方信賴?yán)鎿p失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。首先，甲公司向黃某發(fā)出聘用通知，黃某按照甲公司的要求予以回復(fù)，明確接受該聘用通知，表明雙方存在建立勞動合同關(guān)系的合意，但甲公司因存在更好人選單方撤銷該聘用通知，明顯有違誠實(shí)信用原則；其次，黃某因信賴甲公司發(fā)出的聘用通知，已于收到通知當(dāng)日向原單位申請辭職，后辦理交接及解除原勞動合同，甲公司撤銷聘用導(dǎo)致黃某無法入職產(chǎn)生損失，結(jié)合黃某陳述2016年9月后社保中斷、2016年12月才入職新單位，故一審法院認(rèn)定黃某主張按甲公司聘用通知的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算3個(gè)月的損失22500元，有相應(yīng)的事實(shí)及法律依據(jù)，一審法院予以支持。

二審法院認(rèn)為：

用人單位與勞動者訂立勞動合同、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。本案中，甲公司與黃某之間就勞動關(guān)系的建立進(jìn)行了平等自愿的溝通協(xié)商，不違反法律規(guī)定，黃某明確接受了甲公司向其發(fā)出的聘用通知，表明雙方就勞動關(guān)系的建立已達(dá)成了合意，應(yīng)當(dāng)按約履行，而甲公司以有更好人選單方面撤銷了對黃某的聘用，違反誠實(shí)信用原則。因黃某已與原用人單位解除了勞動合同，由于甲公司的不誠信，導(dǎo)致黃某處于失業(yè)狀態(tài)，甲公司應(yīng)當(dāng)賠償黃某的損失。一審法院按甲公司聘用通知的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，判令甲公司賠償黃某3個(gè)月的損失22500元，并無不當(dāng)。

【判決結(jié)果】

仲裁：雙方發(fā)生的爭議不屬于仲裁委員會受理范圍，作出撤銷案件的決定；

一審：甲公司于判決生效之日起十日內(nèi)賠償黃某22500元；

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點(diǎn)】

員工是否可以公司撤銷Offer為由主張信賴?yán)鎿p失？

【藍(lán)白評析】

用人單位向勞動者發(fā)送Offer，其效力一般相當(dāng)于合同訂立的要約，勞動者回復(fù)同意則構(gòu)成對要約的承諾，經(jīng)要約與承諾后，用人單位與勞動者就建立勞動合同關(guān)系達(dá)成了合意。要約可以撤銷，但撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在要約到達(dá)受要約人之前或者與要約同時(shí)到達(dá)受要約人。本案中，甲公司于2016年9月7號向黃某發(fā)出《聘用通知單》，黃某也于當(dāng)天查收并承諾，因此甲公司9月14號再次通知黃某撤銷《聘用通知單》的行為并不滿足要約的法定撤銷條件；故有可能被法院認(rèn)為是單方違背了已經(jīng)達(dá)成的合意，而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)締約過失責(zé)任。

甲公司認(rèn)為從發(fā)出聘用通知到撤銷聘用通知，僅有7天時(shí)間，沒有給黃某造成實(shí)際財(cái)產(chǎn)損失，黃某應(yīng)當(dāng)要求甲公司繼續(xù)履行聘用單，而不是為了進(jìn)行惡意索賠放棄可以爭取的工作機(jī)會。根據(jù)合同法違約責(zé)任承擔(dān)形式多種多樣，但具體的救濟(jì)途徑應(yīng)依據(jù)守約方的具體主張而確定。損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益。就可得利益而言，若非不是甲公司不當(dāng)撤銷《聘用通知》，則雙方會簽訂勞動合同，黃某也將順利入職甲公司工作。但因?yàn)榧坠咎峁┑膭趧雍贤?個(gè)月的試用期，黃某能否通過試用期考驗(yàn)尚屬未知，因此法院判決試用期內(nèi)的工資損失作為可得利益償付具有正當(dāng)性。

勞動者的聘用招錄作為用人單位施行用工管理的第一步，理應(yīng)貫徹公司的風(fēng)險(xiǎn)防控意識，慎重對待。實(shí)踐中，有的用人單位存在認(rèn)識誤區(qū)，以為勞動合同法僅僅保障勞動者權(quán)益，只要沒有簽訂勞動合同，不受勞動合同法束縛，單位就可以便宜行事。但從本案的裁審觀點(diǎn)來看，當(dāng)接受Offer的勞動者要求單位賠償信賴?yán)鎿p失時(shí)，單位將失去請求繼續(xù)履行合約的資格。

藍(lán)白建議用人單位應(yīng)設(shè)置內(nèi)部錄用審批流程；在發(fā)出的錄用通知書中，應(yīng)明確承諾期限。若員工在承諾期內(nèi)予以承諾，單位切不可隨意撤銷。如果員工在承諾期后再予以承諾的話，則屬于新的要約，企業(yè)有權(quán)決定錄用與否。此外在發(fā)出錄用通知單時(shí)最好附上生效條件，例如需要的資質(zhì)是否齊備，體檢是否合格等，并規(guī)定當(dāng)勞動者條件不符時(shí)，單位有權(quán)拒絕簽訂勞動合同，最大程度保障單位的用工主導(dǎo)權(quán)與操作靈活性。