試用期中止后的解雇問題

【案情概要】

張某于2017年5月2日至A公司工作，雙方簽訂有期限為自即日起至2020年5月1日的勞動合同，約定試用期為4個月，即2017年5月2日至同年9月1日。

張某自2017年8月30日起請病假至9月27日。2017年9月28日，張某回A公司上班。

2017年9月30日，A公司人力資源經(jīng)理向張某發(fā)送電子郵件，內(nèi)容為“根據(jù)我司與你簽訂的勞動合同約定，你的試用期限為2017年5月2日至2017年9月1日。在試用期間，由于你未能符合我司的錄用條件，故我司根據(jù)合同約定及法律規(guī)定，與你解除勞動合同......”。張某申請仲裁，仲裁委支持其部分請求后，單位不服并提起訴訟。

單位訴稱：張某入職后，A公司發(fā)現(xiàn)其能力與自我描述不符，工作不負責(zé)任，造成A公司損失且多次招致客戶不滿，考評結(jié)果為不合格，不符合錄用條件。A公司處管理嚴格，要對張某進行離職前的談話，A公司本欲在試用期結(jié)束時根據(jù)考評結(jié)果通知張某試用期不符合錄用條件解除勞動合同，但是張某在試用期結(jié)束前兩日突然以懷孕為由請病假，直至2017年9月28日才返崗，導(dǎo)致其一直無法與張某就解除勞動合同事宜進行面談，A公司出于人道主義考慮，依然向張某發(fā)放工資至2017年9月25日，但這并不代表認可張某的工作。張某在試用期期間不符合錄用條件，A公司依法解除勞動合同，無需恢復(fù)勞動關(guān)系。

張某辯稱：不同意A公司的訴訟請求。A公司系在其試用期結(jié)束之后以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同，該解除理由無任何依據(jù)，而且即便該理由成立，也應(yīng)當在試用期內(nèi)解除。

一審法院認為：

本案中，雙方約定張某的試用期為2017年5月2日至9月1日，但張某自2017年8月30日起請病假至2017年9月27日，故張某的試用期應(yīng)作相應(yīng)順延，A公司于2017年9月30日作出解除尚在試用期，但A公司應(yīng)當就張某在試用期內(nèi)不符合錄用條件進行舉證。A公司主張張某在職期間工作不負責(zé)任，造成A公司損失且多次招致客戶不滿，工作能力與描述不符，然其提供的證據(jù)不足以對此進行證明，趙某對張某的評估打分也無相應(yīng)依據(jù)，故本院對A公司的主張不予采信，A公司解除勞動合同缺乏事實依據(jù)與法律依據(jù)，系違法解除，應(yīng)當與張某自2017年9月30日起恢復(fù)勞動關(guān)系。

【判決結(jié)果】

仲裁：裁決恢復(fù)勞動關(guān)系

一審：判決恢復(fù)勞動關(guān)系

【爭議焦點】

A公司是否可以以張某試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動合同？

【藍白評析】

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；......”對于員工在試用期不符合錄用條件，需要公司進行舉證證明，一方面需要有相關(guān)文件對錄用標準進行規(guī)定并且員工已對此內(nèi)容簽字確認，另一方面需要證明公司對各項考核內(nèi)容進行了公正評判且員工確實未達到相應(yīng)標準。藍白建議公司對試用期內(nèi)的考核內(nèi)容進行可量化操作，盡量提高評估的客觀性。

此外，本案中引人關(guān)注的點在于法院適用了試用期中止的概念，張某在試用期內(nèi)請了病假且病假一直持續(xù)到試用期終止，法院認為此種情形下張某的試用期應(yīng)作相應(yīng)順延，故公司于2017年9月30日作出解除尚在試用期內(nèi)?！督K省勞動合同條例》第十五條規(guī)定“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負傷須停工治療的，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，試用期中止。”上海并沒有關(guān)于試用期中止的規(guī)定，本案例并不具有普遍性但具有一定參考價值，公司可以與員工書面約定試用期中止的情形，但試用期累計不可超過《勞動合同法》第十九條規(guī)定的法定期限，在不違背法律強制性規(guī)定的情形下，這種約定在上海也有獲得法院支持的判例。

最后還需要提醒各用人單位的是，試用期中止并不代表勞動合同的中止，勞動合同期間并不會因為試用期的中止而發(fā)生改變。