員工微信朋友圈散布公司內(nèi)部信息，公司解除勞動合同被判違法

【案情概要】

馬某入職甲公司，崗位為商務(wù)經(jīng)理。2017年5月16日，馬某在朋友圈中發(fā)布公司領(lǐng)導(dǎo)給員工的內(nèi)部郵件截圖，內(nèi)容是“……公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付全額工資。自2017年4月1日起，支付80%基本工資，其余部分后續(xù)發(fā)放……”以及甲公司員工激勵計劃講話內(nèi)容截圖，內(nèi)容是：“……每位員工服務(wù)滿10年，當(dāng)年的激勵獎金為近18個月的工資，加上當(dāng)年每月領(lǐng)取的工資，第十年共將領(lǐng)取近30個月的工資……。具體辦法見附件-甲公司激勵計劃”。

2017年5月17日，甲公司以馬某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度泄露公司資料為由，向馬某發(fā)出解除勞動合同通知書。

2017年5月23日，馬某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金等。仲裁裁決天脈聚源公司自裁決生效之日起10日內(nèi)，一次性支付馬為違法解除勞動關(guān)系賠償金135000元。甲公司不服該裁決，提起訴訟。

一審法院認(rèn)為，勞動者作為公民享有言論表達(dá)的自由，這種表達(dá)自由不因表達(dá)手段的不同而改變，言論自由在勞動關(guān)系中也應(yīng)該得到保障。但是勞動者的言論自由應(yīng)該受到勞動關(guān)系一般原則的限制，勞動者除了負(fù)有提供勞動的主義務(wù)外，還負(fù)有維護(hù)勞動秩序的從義務(wù)，也就是所謂的忠實義務(wù)，勞動者有義務(wù)在可期待的范圍內(nèi)維護(hù)用人單位的商業(yè)利益，對于勞動者的訴求表達(dá)應(yīng)最先謀求在用人單位內(nèi)部請求解決。作為一名員工均不應(yīng)該將公司內(nèi)部信息隨意發(fā)布社交媒體。這么做顯然有違員工忠實義務(wù)，屬于對欠薪行為的一種過激表達(dá)。那么對于員工的過錯行為，給予什么樣的處罰，需要遵循比例原則，所謂比例原則是指用人單位的處罰手段和勞動者給用人單位造成的損害之間要符合比例。也就是勞動者的過錯行為與用人單位的處罰手段之間程度上要相當(dāng)，遵循一個漸進(jìn)的過程。公司并未證明馬為一事給公司造成的損失及后果。況且馬為事后已經(jīng)認(rèn)識到自己行為有一定的不妥，也及時刪除了上述信息，消除了影響。因此就是根據(jù)公司的規(guī)章制度，公司也應(yīng)先給予警告處分或調(diào)崗，而不是直接解除勞動合同。因此公司解除勞動合同的行為欠妥，故天脈聚源公司應(yīng)依法支付馬為違法解除勞動合同賠償金。

二審法院認(rèn)為，馬為的上述行為確有不妥，可能會對公司造成一定的不良影響，但其事后認(rèn)識到自己行為的不當(dāng)并及時刪除朋友圈的信息，且公司并未提供證據(jù)證明馬為的行為給其公司造成重大損失，故一審法院的判決并無不當(dāng)，予以維持。

【判決結(jié)果】

仲裁：裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

一審：判決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

 用人單位解除勞動合同需要考慮員工的過錯程度嗎？

【藍(lán)白快評】

本案系員工在微信朋友圈中擅自發(fā)布公司內(nèi)容信息而被公司解除的案例，但由于公司整體上缺乏對員工關(guān)系合規(guī)意識的認(rèn)知，造成其前期風(fēng)險防控意識淡薄，后期處理不利，最終被二審法院判定解除違法。案例中，員工隨意將公司內(nèi)部信息公布在社交媒體上，顯然超出了勞動關(guān)系對員工言論自由的一般限制，違背了員工應(yīng)有的忠誠義務(wù)，顯屬過激且不當(dāng)?shù)男袨?。但公司在處理過程中，并未能證明該事件對公司造成不利影響的嚴(yán)重程度而直接解除勞動合同，其處罰手段與員工過錯之間的程度并不相當(dāng)，超出了合理的范疇，導(dǎo)致了敗訴。

公司在案件的處理過程中存在舉證不力的情況，未能對員工不當(dāng)行為的嚴(yán)重性及對公司造成的實際損失予以舉證；體現(xiàn)出該公司在違紀(jì)處理流程中的薄弱。藍(lán)白提示，公司在處理違紀(jì)案件時，切忌“操之過急”，應(yīng)從依據(jù)、事實及流程三個環(huán)節(jié)著手，審慎取證后方能作出相應(yīng)處理。具體如下：

1、制度依據(jù)合法有效，可以適用。對于任何違紀(jì)解除案例，公司應(yīng)遵循相應(yīng)的制度依據(jù)，這就要求公司在日常管理過程中應(yīng)當(dāng)注重建立和完善自身的規(guī)章制度與處罰依據(jù)。制度本身不僅要經(jīng)法定民主程序，其內(nèi)容更應(yīng)合規(guī)合理；處理過程中的依據(jù)適用，應(yīng)當(dāng)能夠依據(jù)各類情形不同予以匹配。

2、事實證據(jù)充分，處罰手段合理妥當(dāng)。事實證據(jù)是所有違紀(jì)處理案件的重中之重，證據(jù)材料的缺失將有可能導(dǎo)致公司的處理行為直接被認(rèn)定違法。本案中，員工雖有不當(dāng)行為，但是事后已經(jīng)積極彌補；但公司作出處理時并無進(jìn)一步的證據(jù)材料對違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度及客觀損失予以佐證，最終導(dǎo)致了敗訴。

3、處理流程得當(dāng)。本案中，公司未經(jīng)前期的調(diào)查取證、警告等，而直接向員工下達(dá)解除勞動合同通知，在法院看來是“量刑過重”，其合理性也難以得到信服；直接體現(xiàn)了公司在違紀(jì)處理流程上的缺失。公司應(yīng)注重形成規(guī)范化的處理流程并慎重應(yīng)對，對于不同情形的員工，給予不同處理決定；且該處理決定應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)公司已經(jīng)履行相應(yīng)的調(diào)查、核實等，方能視為公司是依據(jù)合規(guī)流程所做出的處罰手段。