公司未給員工申辯改正 后被判定違法解除？

【案情概要】

徐某于2010年5月24日進入某貿易上海公司工作，最后一期勞動合同期限為2014年11月24日至2015年11月23日。雙方約定徐某擔任質量檢驗員，主要工作內容為與質量相關的工作，月基本工資為5，055元（稅前）。2015年9月1日，公司通過快遞的方式向徐某送達8月19日書面警告處分：“…在近期產品驗貨報告中，兩次未發(fā)現(xiàn)產品存在嚴重門襟歪斜問題、造成嚴重后果、給公司及其他員工帶來損失和額外的工作?！?。根據(jù)最新2013年8月版員工手冊第六部分勞動紀律，6.6適用書面警告的情形－履行工作不符合要求。結果：公司給予員工書面警告一次，員工必須立即改正”。以及8月25日的書面警告處分：“…在近期產品驗貨報告中，多次未發(fā)現(xiàn)產品存在嚴重質量問題…。根據(jù)最新2013年8月版員工手冊第六部分勞動紀律，6.6適用書面警告的情形－履行工作不符合要求。6.7適用解除勞動合同的情形－犯有兩次或兩次以上書面警告的，員工出現(xiàn)該情形，屬嚴重違反規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同無需事先通知，且公司無需支付任何補償金和賠償金及代通知金。結果：公司給予員工書面警告一次，員工已累計兩次書面警告，公司立即解除勞動合同，對員工予以辭退”。2015年9月30日，公司向徐某出具上海市外來從業(yè)人員退工備案登記表，決定于2015年9月30日與原告解除勞動關系。

為此，2015年10月9日，徐某向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被公司支付違法解除勞動合同的賠償金60，000元。

【判決結果】

仲裁：不予支持員工請求；

一審：單位違法解除。

【爭議焦點】

公司的依據(jù)員工違反公司規(guī)章制度解除是否符合法律規(guī)定？

【藍白快評】

本案報道的標題吸引眼球，但細看完案件后，發(fā)現(xiàn)被認定為違法解除的關鍵點，仍然是用人單位對于違紀行為是否有足夠的證據(jù)以及規(guī)章制度的合理合法性。

首先，本案中公司認為徐某存在兩次違反公司規(guī)章制度為由，經兩次書面警告后依據(jù)規(guī)章制度認定其嚴重違紀單方解除勞動合同。但對于本案需確認徐某是否存在違紀的事實，根據(jù)公司提供證據(jù)材料認定徐某在JR-214／221-5435-82BM驗貨時未提及產品存在問題，導致倉檢驗貨的產品瑕疵比例高達34%－70%；JR-214／221-5435-21CF倉檢的產品瑕疵比例高達31%－70%；pub-5653／141-5404R-2set倉檢的產品瑕疵比例高達24%；cp-226／233-5363驗貨后因時間緊迫貨物直接出庫，也因產品存在瑕疵給公司造成極大損失，對于這些證據(jù)公司并未能進行有效證據(jù)規(guī)定，故而法院認為公司無法通過有效、充分的證據(jù)形式確定徐某存在違紀的事實。

其次，也即標題所述的焦點，從本案介紹中看出，該公司的兩份警告雖落款時間不同，但均系同一天送達。由此法院認為該單位同時出具兩份警告剝奪了員工具有申辯的權利，而非單方面的采取等待條件滿足簡單地予以解除處理，也是公司解除時存在的一個問題。員工理應遵守規(guī)章制度，但一般而言，給予警告對員工來講是教育和給予警示的機會。該公司同時送達兩張警告并立即解除的操作，確實值得商榷。

勞動案件糾紛中，即便情況相同，一個環(huán)節(jié)的處理方式都可能導致案件結果的不同。本案例一方面提醒我們，在看案例過程中，不能僅僅根據(jù)新聞的標題，而需要對案件進行實質了解和分析，避免誤解而對實操產生影響。另一方面，我們也再次提醒用人單位，除了規(guī)章制度的合理合法性外，違紀行為處理和操作的過程也應具有合理行。