規(guī)章制度未經(jīng)法定程序制定 單位解除員工仍被認定合法

【案情概要】

許某于2002年1月8日進入瑞陽公司工作。2011年1月1日，雙方簽訂最后一期勞動合同，約定：許某從事管理工作，合同期限至2015年12月31日，瑞陽公司依法制定的相關(guān)規(guī)章制度作為合同的附件，與合同具有同等法律效力。

瑞陽公司于2008年3月28日印發(fā)《勞動、安全、工藝、職業(yè)紀(jì)律管理條例》，該條例第一條第4項規(guī)定，員工全年累計曠工兩天以上（含兩天），公司有權(quán)解除勞動合同。該項條例與公司于2002年頒布的相關(guān)規(guī)章制度具有連續(xù)性，且內(nèi)容上更為寬松。

2012年4月1日，瑞陽公司召開總經(jīng)理辦公（擴大）會議，并形成《會議紀(jì)要》一份。該紀(jì)要中稱：公司擬要求許某在4月20日前牽頭制定赤峰事業(yè)部技改方案，并于4月8日結(jié)束休假到崗。但許某以妻子生育為由，要求休假到4月底，并且自3月29日開始就未到公司上班。公司董事長、總經(jīng)理多次找許某溝通，許某仍拒絕服從公司安排。瑞陽公司認為許某的行為將導(dǎo)致公司重大技改無法按正常計劃實施，并且許某對于公司制度的執(zhí)行存有隨意性，因此，會議一致同意決定辭退許某。

2012年4月9日，瑞陽公司向許某送達兩份通知，分別免除了許某赤峰事業(yè)部技術(shù)中心主任、公司副總工程師職務(wù)。2012年4月18日，瑞陽公司向許某送達《解除勞動合同通知》，該通知稱，2012年4月10日，赤峰事業(yè)部發(fā)出通知，要求許某于2012年4月12日到崗上班，但許某既未辦理請假手續(xù)，也未上班。因此，瑞陽公司根據(jù)《勞動、安全、工藝、職業(yè)紀(jì)律管理條例》第一條第4項規(guī)定，以累計曠工超過兩天為由，自即日起與許某解除勞動合同。對此，許某在該通知書上注明，瑞陽公司已于4月1日發(fā)出辭退文件，于4月9日通知其到瑞陽公司結(jié)賬，現(xiàn)公司又單方發(fā)出這種文件，不合理、不合法、無誠信，故拒絕簽收。

2012年6月6日，許某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。許某主張：1、瑞陽公司的《勞動、安全、工藝、職業(yè)紀(jì)律管理條例》未經(jīng)法定民主程序制定，不具有合法性、合理性；2、許某妻子晚育，許某依法享有10天護理假（2012年3月29日至4月7日），而瑞陽公司在2012年4月1日以《會議紀(jì)要》的形式?jīng)Q定辭退自己，實際上已經(jīng)無班可上，故瑞陽公司在4月18日以“曠工兩天以上”為由與其解除勞動合同屬違法解除。

瑞陽公司主張：1、許某嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為客觀存在，且其本人也知曉公司相關(guān)規(guī)章制度，故公司的解除行為并不違法；2、瑞陽公司雖然在2012年4月1日的會議上決定辭退許某，但并未據(jù)此通知許某解除合同，直到當(dāng)月18日，許某仍未上班，瑞陽公司才作出了解除合同通知，并送達其本人，故雙方勞動合同是在2012年4月18日才解除的；3、瑞陽公司解除與許繼平的勞動合同后，于2012年7月20日主動向鎮(zhèn)總工會補正了告知程序。

【判決結(jié)果】

勞動爭議仲裁委員會作出裁決，認為瑞陽公司解除與許某勞動合同的理由與《會議紀(jì)要》明顯不一致，且依據(jù)的公司規(guī)章制度不符合制度制定的程序性要求，屬于違法解除，應(yīng)支付賠償金18萬余元。

一審法院認為，瑞陽公司2008年的《勞動、安全、工藝、職業(yè)紀(jì)律管理條例》與2002年的公司相關(guān)規(guī)章制度具有連續(xù)性，且在內(nèi)容上比2002年的規(guī)定更為寬松，并無內(nèi)容違法、明顯不合理情形。鑒于許某的高級管理人員身份，應(yīng)當(dāng)知曉相關(guān)規(guī)章制度，并且其在客觀上確實存在違反規(guī)章制度的行為，故判決公司不構(gòu)成違法解除。

二審法院認為：瑞陽公司的相關(guān)規(guī)章制度雖未經(jīng)法定制定程序，但結(jié)合本案事實可以作為一定的參考，且許某確實違反了公司規(guī)章制度規(guī)定，故支持一審法院判決。

【爭議焦點】

公司依據(jù)未經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制度解除員工是否構(gòu)成違法解除？

【藍白快評】

根據(jù)案件表述情況，瑞陽公司2008年的《勞動、安全、工藝、職業(yè)紀(jì)律管理條例》與2002年的相關(guān)規(guī)章制度具有連續(xù)性，且在內(nèi)容上較2002年的規(guī)定更為寬松。鑒于許某入職時間較早（2002年1月8日），且身為公司的高級管理和技術(shù)人員，若主張自己并不知曉公司的相關(guān)規(guī)章制度也難以令人信服。公司2008年3月印發(fā)的《勞動、安全、工藝、職業(yè)紀(jì)律管理條例》雖未按照2008年開始施行的《勞動合同法》所規(guī)定的程序制定，但如果內(nèi)容不違反法律規(guī)定，也不存在明顯不合理的情形，仍可在一定程度上作為參考依據(jù)來考察勞動者行為的合理性與違紀(jì)與否，一、二審法院認可該項管理條例的合法性與合理性也正是基于此項原因。

許某自2012年3月29日起沒有再前往公司上班，公司雖然在2012年4月1日作出了決定辭退許某的會議紀(jì)要，并于4月9日以發(fā)送通知的方式免去了許某的相關(guān)職務(wù)，但公司并非以該會議紀(jì)要為直接基礎(chǔ)向許某發(fā)出《解除勞動合同通知》。一直到4月18日期間，許某仍未上班，也未履行請銷假手續(xù)，公司方以其曠工行為為基礎(chǔ)，于4月18日與其解除勞動關(guān)系。如上文所言，公司的《勞動、安全、工藝、職業(yè)紀(jì)律管理條例》雖未經(jīng)過法定的制定程序，但也具備一定的可參考性與較為充分的管理合理性，而許某連續(xù)多日未上班、未辦理請假手續(xù)的的行為，確實違反了公司的規(guī)章制度，也破壞了公司的正常管理秩序，公司與其解除勞動關(guān)系也符合常理。

分享此案例在于說明審裁實踐中判別員工違紀(jì)行為的合理性考量。但是，藍白在此也提醒用人單位，本案發(fā)生在江蘇，且案情具備特殊性，考慮到各地勞動案件裁審的差異化現(xiàn)狀，用人單位還是應(yīng)當(dāng)充分注重規(guī)章制度制定的法定程序。根據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度不僅需要經(jīng)民主程序制定，還需要向勞動者公示或者告知，方可作為爭議發(fā)生時的合法裁審依據(jù)。本案中，瑞陽公司并未舉證勞動者親自簽收管理條例具有明顯的瑕疵，根據(jù)這樣的規(guī)章制度與勞動者進行違紀(jì)解除，在司法實踐中將可能承擔(dān)很大的用工風(fēng)險。