年終獎(jiǎng)爭議

【案情概要】

李某于2010年7月進(jìn)入上海某餐飲公司工作，擔(dān)任行政主管一職，雙方簽訂有2010年7月24日至2013年12月23日的勞動(dòng)合同。該勞動(dòng)合同約定：“公司將根據(jù)自身的經(jīng)營狀況及李某的工作表現(xiàn)，決定其工資的增加與否，年終獎(jiǎng)的發(fā)放與否和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。年終獎(jiǎng)發(fā)放需要參加考評?？荚u時(shí)間為第四季度，年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間為次年春節(jié)前兩周”。

2013年12月23日，餐飲公司向李某發(fā)送書面通知，告知公司將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)合同到期終止。公司為李某辦理了退工手續(xù)，并支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某提出公司還應(yīng)支付其2013年度的年終獎(jiǎng)金。公司回復(fù)稱根據(jù)公司《年終獎(jiǎng)發(fā)放指引》中“沒有參與年終獎(jiǎng)考評，且發(fā)放年終獎(jiǎng)之前離職的，不享有年終獎(jiǎng)”的規(guī)定，李某沒有參與考評，且已離職，不符合享有年終獎(jiǎng)條件，故不同意發(fā)放其2013年度的年終獎(jiǎng)。

2014年2月，李某向某區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請勞動(dòng)仲裁，要求餐飲公司支付其2013年度的年終獎(jiǎng)金46000元。在仲裁審理階段，李某提交了《勞動(dòng)合同》以及2010年-2012年度公司發(fā)放其年終獎(jiǎng)證據(jù)，而餐飲公司提供了公司《年終獎(jiǎng)發(fā)放指引》，以證明李某不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件。但李某稱從未見過公司《年終獎(jiǎng)發(fā)放指引》規(guī)定。

【爭議焦點(diǎn)】

    李某是否符合年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

【裁審結(jié)果】

該案經(jīng)仲裁、法院、一審二審后審結(jié)。仲裁及法院均支持了李某的訴求，判令餐飲公司按照2010年-2012年度的平均年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)支付李某年終獎(jiǎng)45000余元。

【藍(lán)白分析】

法律并沒有關(guān)于用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的強(qiáng)制規(guī)定，通常認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是企業(yè)對勞動(dòng)者一年來的工作表現(xiàn)予以的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)是否發(fā)放及發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和方式均由企業(yè)自行決定。

如果企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同、集體合同或企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)，則年終獎(jiǎng)就是獎(jiǎng)金的一種。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。”以及《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條有關(guān)獎(jiǎng)金范圍的規(guī)定：“（一）生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全（無事故）獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等?！庇纱丝梢姡杲K獎(jiǎng)是“工資”的組成部分，根據(jù)同工同酬原則，即使員工已經(jīng)離職，也有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)。當(dāng)然，如果企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定只有在職的員工才有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)，并且該規(guī)定已經(jīng)通過民主程序制定并告知?jiǎng)趧?dòng)者，一般說來，裁判機(jī)構(gòu)會(huì)充分尊重企業(yè)的自主權(quán)。

本案中，餐飲公司和李某的勞動(dòng)合同中對年終獎(jiǎng)有約定，但是發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和條件并未明確。而餐飲公司并未提供證據(jù)證明其規(guī)章制度《年終獎(jiǎng)發(fā)放指引》通過民主程序制定，且無證據(jù)證明李某知曉該制度。故該證據(jù)未被裁審部門采信。

在年終獎(jiǎng)發(fā)放爭議中，裁審部門除了對是否有約定審核外，還會(huì)綜合考量約定內(nèi)容的合理性，并據(jù)此作出自由裁量。本案中李某2013年度只差8天就滿一整年，8天并不影響評定其全年工作表現(xiàn)，餐飲公司以其未參加考評而不予發(fā)放年終獎(jiǎng)的理由明顯不具有合理性。裁審部門按照李某在2010-2012年度年終獎(jiǎng)的平均標(biāo)準(zhǔn)酌情確定其2013年度年終獎(jiǎng)具有合理性。

        藍(lán)白由本案例提醒用人單位，如和勞動(dòng)者對年終獎(jiǎng)不做任何明確約定的 ，用人單位擁有極大的自主權(quán)，可以自主決定年終獎(jiǎng)是否發(fā)放及如何發(fā)放，當(dāng)然其管理效果如何值得懷疑；如和勞動(dòng)者明確約定有年終獎(jiǎng)的，其發(fā)放條件和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)履行適當(dāng)?shù)拿裰鞒绦?，并且?nèi)容應(yīng)當(dāng)合法并有合理性；如果勞動(dòng)合同、集體合同或者規(guī)章制度明確規(guī)定了年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式及發(fā)放時(shí)間，則應(yīng)該嚴(yán)格如約發(fā)放。當(dāng)然，從年終獎(jiǎng)制度如何設(shè)計(jì)角度，建議用人單位可以結(jié)合員工在公司的長期服務(wù)性及公司對員工未來工作的期望等綜合考量設(shè)計(jì)，以期最大限度與企業(yè)激勵(lì)目標(biāo)相一致。