安全教育培訓(xùn)創(chuàng)新要適應(yīng)企業(yè)之需要

社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和管理科學(xué)的發(fā)展，是影響管理創(chuàng)新發(fā)展的兩個(gè)主要因素。知識經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新發(fā)展一方面表現(xiàn)為知識對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的高度滲透，另一方面表現(xiàn)為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展。本文擬對安全教育培訓(xùn)創(chuàng)新問題進(jìn)行探討，并提出安全教育培訓(xùn)在新環(huán)境、新形勢下創(chuàng)新發(fā)展的途徑。

安全教育培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新

安全教育培訓(xùn)觀念的創(chuàng)新，首先要從提高人的積極性入手，用激勵(lì)的手段，去最大限度的提高人的工作熱情。馬思洛的需要層次理論認(rèn)為人類需要的層次是不同的，因此企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)機(jī)制滿足不同需求。首先運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感、挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。其次運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與企業(yè)管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。再次運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)，這是一種比較有效的方法，在西方企業(yè)中普遍采用。美國IBM公司有一個(gè)"百分之百俱樂部"，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為"百分之百俱樂部"成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得"百分之百俱樂部"會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織得到進(jìn)一步的發(fā)展。
知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)理論提出了挑戰(zhàn)。在傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，企業(yè)的產(chǎn)出主要取決于資本的投入，出資者享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，排斥勞動對企業(yè)剩余的分配權(quán)。在從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)過渡的過程中，信息和知識技術(shù)以及接受、利用、加工、創(chuàng)造這些信息和技術(shù)的員工，在整個(gè)財(cái)富創(chuàng)造過程中顯得越來越重要，知識資本成為企業(yè)未來利潤和現(xiàn)金流量的主要決定因素。據(jù)預(yù)測，未來農(nóng)業(yè)增長的83％，工業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的70－80％都將依靠科技進(jìn)步來實(shí)現(xiàn)。隨著知識在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益提高，就要求確定知識的資本地位，消除傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)理論中資本控制勞動的弊端，使知識和利用知識、創(chuàng)新知識的能力成為重要的分配依據(jù)，使知識資本的所有者在更大的程度上和更大的范圍內(nèi)參與企業(yè)收益的分配，以促進(jìn)企業(yè)和諧、持續(xù)地發(fā)展。

知識經(jīng)濟(jì)要求創(chuàng)新企業(yè)安全教育培訓(xùn)的方法。知識經(jīng)濟(jì)拓寬了經(jīng)濟(jì)活動的空間，改變了經(jīng)濟(jì)活動的方式。 主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是網(wǎng)絡(luò)化。二是虛擬化。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于經(jīng)濟(jì)活動的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化加強(qiáng)，在使物理空間縮小的同時(shí)，又開辟了新的媒體空間，比如虛擬市場、虛擬銀行。知識經(jīng)濟(jì)世界里，許多傳統(tǒng)的商業(yè)運(yùn)作方式也將隨之消失，代之以電子支付、電子采購和電子訂單，商業(yè)活動將在全球互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行，使企業(yè)購銷活動更便捷，費(fèi)用更低廉，對存貨的量化監(jiān)控更精確。而財(cái)務(wù)主體面臨的貨幣風(fēng)險(xiǎn)卻大大增加，這使得建立在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的安全教育培訓(xùn)方法必須創(chuàng)新 。

安全教育培訓(xùn)創(chuàng)新中的激勵(lì)的目的是為了提高的工作積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制度時(shí)，一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對而言對報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自我意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求比較高，因此"跳槽"現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也不同。因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。

(一)企業(yè)安全發(fā)展的整體觀念提出教育培訓(xùn)必須創(chuàng)新。企業(yè)管理可以從不同的角度分解成不同的子系統(tǒng),各個(gè)子系統(tǒng)從總體上來說目標(biāo)是一致的,但有時(shí)也會發(fā)生矛盾,這就要求必須把企業(yè)管理作為一個(gè)整體進(jìn)行分析,只有整體的目標(biāo)才是系統(tǒng)的最高目標(biāo),只有整體最佳才是最優(yōu)的管理對策。安全教育培訓(xùn)創(chuàng)新必須根據(jù)上述要求,樹立整體觀念,從整體上去分析和評價(jià)企業(yè)的管理活動。整體觀念的樹立,有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)作,增強(qiáng)內(nèi)部組織間的目標(biāo)一致,減少內(nèi)部職能失調(diào)。為此,管理會計(jì)的控制不能僅僅停留于對結(jié)果的分析,而要通過對過程的控制將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面都和企業(yè)整體目標(biāo)相聯(lián)系,為尋求企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢服務(wù)。

(二)企業(yè)價(jià)值觀念的創(chuàng)新要求對員工進(jìn)行再培訓(xùn)、再教育。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理是知識管理。與傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度不同,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的知識管理是強(qiáng)調(diào)以企業(yè)文化建設(shè)為重點(diǎn)的“軟”管理。而價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,它通過企業(yè)精神、經(jīng)營方針、企業(yè)信條、企業(yè)座右銘等形式間接地表現(xiàn)出來。每一個(gè)成功的企業(yè)都有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來熏陶全體員工。企業(yè)文化的確立和創(chuàng)造,必然對安全教育培訓(xùn)創(chuàng)新的控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)帶來影響,促使管理會計(jì)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)更多地考慮到人的因素,以適應(yīng)戰(zhàn)略管理所需要的文化氛圍,有效地實(shí)現(xiàn)其過程控制。

(三)生命第一、安全是保證的動態(tài)管理觀念的創(chuàng)新。在工業(yè)時(shí)代里,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一種縱向的多層次等級管理結(jié)構(gòu),企業(yè)的市場調(diào)查、工程、制造、銷售、會計(jì)和財(cái)務(wù)等功能是分離的(即有嚴(yán)格的專業(yè)分工),加之信息傳遞和反饋手段落后,導(dǎo)致其應(yīng)變能力差,管理成本高昂。而在21世紀(jì)的信息技術(shù)時(shí)代,由于計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用和信息處理能力的日益提高,使得企業(yè)上下級之間、多功能部門之間及其與外界環(huán)境之間的信息交流變得十分便捷,企業(yè)可以隨時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化作出統(tǒng)一、迅速的整體行動和應(yīng)變策略。安全教育培訓(xùn)創(chuàng)新作為決策支持、規(guī)劃與控制系統(tǒng),必須服從21世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,樹立動態(tài)管理觀念,根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部條件的變化及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,不斷地進(jìn)行分析、比較和選擇,在動態(tài)中尋找最佳的平衡點(diǎn)。

（四）融智比融資更重要的創(chuàng)新觀念，從一般意義上說，軟資源對硬資源的開發(fā)和利用具有重要的決定性作用，這個(gè)作用的結(jié)果又反饋于整個(gè)資源系統(tǒng)。硬資源是被動的，軟資源是主動的，人往往利用軟資源來開發(fā)和利用硬資源。軟硬資源的這個(gè)關(guān)系在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代表現(xiàn)得更加明顯。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對企業(yè)發(fā)展起決定作用的戰(zhàn)略性資源為硬資源即傳統(tǒng)的自然資源和財(cái)務(wù)資源，而知識經(jīng)濟(jì)則將戰(zhàn)略性資源轉(zhuǎn)移到知識、信息及其創(chuàng)新能力上來，軟資源或知識資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的首位資源。據(jù)西方學(xué)者測算，上世紀(jì)初知識資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)僅為5一20%，如今已達(dá)60一80%。隨著信息高速公路的開通，預(yù)計(jì)將達(dá)90%。知識經(jīng)濟(jì)的主體是知識型企業(yè)，而對知識型企業(yè)來說，競爭成敗的關(guān)鍵因素已不再是硬資源而是知識起源。有鑒于此，企業(yè)在理財(cái)時(shí)應(yīng)確立"軟資源第一"的觀念，并通過合理的資金運(yùn)作，培育和擴(kuò)張軟資源，以此優(yōu)化企業(yè)資源結(jié)構(gòu)，順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

（五）提高安全教育培訓(xùn)質(zhì)量要倡導(dǎo) 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，發(fā)發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等，負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)非常普遍采用的一種激勵(lì)模式。但是隨著人們觀念的更新和自主意識的增強(qiáng)，這種單一的激勵(lì)方式越來越顯示出它的不足。高福利也曾經(jīng)是國企留人最大的本錢，但落后的理念、粗放的管理，讓這一優(yōu)勢蕩然無存。結(jié)果是不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。原因是人類不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出：重賞會帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會的風(fēng)氣就不會正。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
（六）要制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制定首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

二、安全教育培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

普遍的觀點(diǎn)認(rèn)為，公司經(jīng)營管理的目標(biāo)是"股東財(cái)富最大化"。從"產(chǎn)值最大化"和"利潤最化"到"股東財(cái)富最大化"，無疑是認(rèn)識上的一大迸步，但仍存在缺失。首先，股東財(cái)富最大化的觀點(diǎn)僅考慮了硬資源而忽視了軟資源問題;其次，在資源分配問題上存在"狹隘主義"觀點(diǎn)，在資源配置上僅考慮了股東而忽視了企業(yè)的其他利益相關(guān)者的正常需要以及非人類的資源分享主體的需要，不符合可持續(xù)發(fā)展的要求;再次，股東財(cái)富最大化的觀點(diǎn)所追求的是單純的"經(jīng)濟(jì)效率"，當(dāng)企業(yè)資源配置有利于股東財(cái)富增長時(shí)，就被認(rèn)為是優(yōu)化的，否則就認(rèn)為是非優(yōu)化，照此目標(biāo)運(yùn)行，難免不會導(dǎo)致資源環(huán)境的破壞。 從一般意義上說，企業(yè)資源配置的目標(biāo)就是通過合理地分配資源便其利用達(dá)到最優(yōu)化。這里涉及三個(gè)問題:一是配置什么資源，二是將資源配置給誰，三是如何判斷配置優(yōu)化的實(shí)現(xiàn)?具體來說，要實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)方面內(nèi)容的創(chuàng)新：

1．將知識資本納入安全教育培訓(xùn)的創(chuàng)新內(nèi)容。主要研究知識資本的構(gòu)成、知識資本的培育、籌措、分配、運(yùn)營及效率評價(jià)指標(biāo)體系等問題。企業(yè)要把知識資本作為對未來發(fā)展起決定性作用的戰(zhàn)略資本來培育，需要財(cái)務(wù)的有效配合。一方面，企業(yè)應(yīng)把培育知識資本作為理財(cái)工作的內(nèi)生性要素來看待;另一方面，財(cái)務(wù)在運(yùn)作資金時(shí)要有利于知識資本的培育，并將其作為最重要的理財(cái)戰(zhàn)略。財(cái)務(wù)所籌措的資本，應(yīng)當(dāng)既有財(cái)務(wù)資本，又有知識資本，應(yīng)盡可能多地吸收外部知識資本來改變公司或者企業(yè)的經(jīng)營狀況。

2．將資本經(jīng)營納入財(cái)務(wù)創(chuàng)新體系。知識經(jīng)濟(jì)加劇企業(yè)的技術(shù)競爭與商品競爭，在知識經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)應(yīng)善于尋找和開拓新的盈利空間和機(jī)會，資本經(jīng)營就屬此類。資本經(jīng)營是對資本的籌劃和管理活動，其類型有三種:一是資產(chǎn)重組，即通過調(diào)整資產(chǎn)存量和增量結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)功能來提高資產(chǎn)運(yùn)作效率的經(jīng)營活動，具體方式有多元化經(jīng)營、兼并與收購、剝離與分立、對外投資和跨國經(jīng)營等;二是負(fù)債經(jīng)營與債務(wù)重組，債務(wù)重組的具體方式有以非現(xiàn)金資產(chǎn)償還債務(wù)、修改負(fù)債條件及債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)等;三是產(chǎn)權(quán)重組，即通過產(chǎn)權(quán)主體的換位、產(chǎn)權(quán)主體的多元化、產(chǎn)權(quán)功能的分割等提高資產(chǎn)運(yùn)作效率的經(jīng)營活動，具體方式有股份制改造、股份合作制改造、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、合資與聯(lián)營、承包制、租賃制、授權(quán)經(jīng)營、托管、破產(chǎn)等。資本經(jīng)營活動中，收益、成

本與風(fēng)險(xiǎn)并存，因此應(yīng)研究對資本經(jīng)營進(jìn)行科學(xué)決策和有效控制的程序和方法，并將其納人財(cái)務(wù)學(xué)的體系，同時(shí)還應(yīng)研究制定一套資本經(jīng)營的效率評價(jià)指標(biāo)體系。

3、改革成本管理的內(nèi)容與方法。知識經(jīng)濟(jì)對企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)工藝技術(shù)和經(jīng)營管理方式產(chǎn)生了重要影響，"信息及時(shí)反饋系統(tǒng)"、"作業(yè)流程電腦化"、"特別作業(yè)班組制度"、"靈活制造"、"零倉儲管理"及"網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營"等一系列新的生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度和技術(shù)的出現(xiàn)，都要求研究和建立相適應(yīng)的新型成本管理制度如作業(yè)成本管理等。同時(shí)，產(chǎn)品壽命周期的縮短以及知識產(chǎn)品的大量出現(xiàn)，也要求對傳統(tǒng)的成本管理控制的內(nèi)容和方法進(jìn)行重大改革和發(fā)展。

三、安全教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

企業(yè)安全發(fā)展治理的核心之一是安全教育及培訓(xùn)，公司法所規(guī)

定的公司治理權(quán)配置的核心是經(jīng)濟(jì)管理權(quán)的配置。面對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，企業(yè)安全教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的變革與創(chuàng)新。其要點(diǎn)是:

1．利益相關(guān)者共同參與安全教育培訓(xùn)。利益相關(guān)者對企業(yè)不僅有財(cái)務(wù)利益要求，而且也都應(yīng)有參與企業(yè)安全教育培訓(xùn)的資格和權(quán)利。這個(gè)原則在實(shí)踐中的貫徹方法，就是利益相關(guān)者共同組成企業(yè)安全教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，尤其是讓員工、債權(quán)人等第一級利益相關(guān)者進(jìn)入安全教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，財(cái)務(wù)還是分權(quán)治理的，財(cái)務(wù)決策權(quán)、財(cái)務(wù)監(jiān)督權(quán)與財(cái)務(wù)執(zhí)行權(quán)分而治之，分屬于三個(gè)彼此相獨(dú)立的安全教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，即股東大會和董事會、監(jiān)事會及以總經(jīng)理為首的行政指揮系統(tǒng)。讓員工、債權(quán)人等利益相關(guān)者迸人安全教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，實(shí)際上主要是進(jìn)入財(cái)務(wù)決策機(jī)構(gòu)和財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)構(gòu)。

2．人力資本最大者擁有最重要的財(cái)務(wù)控制權(quán)。利益相關(guān)者共同參與企業(yè)安全教育培訓(xùn)，并不等于控制權(quán)要平均分配，主要的財(cái)務(wù)控制權(quán)總是由經(jīng)營者掌握。這與湯谷良博士提出的"經(jīng)營者財(cái)務(wù)處于安全教育培訓(xùn)的核心地位"的觀點(diǎn)是一致的。歷史地看，企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)歷了一個(gè)從"財(cái)務(wù)資本最大者"向"人力資本最大者"的演進(jìn)過程，并且這一過程與從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程是相吻合的。據(jù)美國學(xué)者統(tǒng)計(jì)，1950年時(shí)企業(yè)界最高領(lǐng)導(dǎo)層中有30%是富豪家族的后裔，而到1976年就只有10%了。另外，在200家大工業(yè)公司中，后個(gè)人所有或家族所有的在1929年占到55%，而到1963年只占15·5%。

3、知識和信息專家參與安全教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)安全教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)尤其是作為財(cái)務(wù)決策機(jī)構(gòu)的董事會，應(yīng)當(dāng)是知識型的。做到這一點(diǎn)，董事會成員中除各類利益相關(guān)者代表外，還應(yīng)吸納外部的知識和信息專家參加，這些專家的職能是參謀型而不是控制型的。近一、二十年來，許多西方大公司的董事會構(gòu)成中外部董事有日益增多的趨勢，如ibm 公司有74%，英特爾公司有62%，門旺丁公司有91%。他們中的大部分不是產(chǎn)權(quán)所有者代表，而是有知識和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)公司的領(lǐng)導(dǎo)人、大學(xué)教授、律師、咨詢專家和社會知名人士等。