孟偉光:外包在人力資源管理中的作用

　　摘 要

　　外包是在20世紀90年代西方企業(yè)實施“回歸主業(yè)，強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風行起來的一種企業(yè)新戰(zhàn)略手段。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識的企業(yè)。從美國開始興起之后，逐漸影響到日本、歐洲，乃至全球，形形色色的外包業(yè)務(wù)如雨后春筍。其中，人力資源管理中運用外包的方式越來越得到各公司的重視。正確的使用人力資源外包，不僅有利于節(jié)約管理成本，減少糾紛，而且也可以解放人力資源部，使其提高到參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，從而更好的支持企業(yè)的發(fā)展。
　　本篇論文主要是在分析當前人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出使用人力資源外包的方法來更好的解決人力資源管理中存在的問題。人力資源外包與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，具有高效、簡捷、節(jié)省等優(yōu)勢，它主要包括人力資源業(yè)務(wù)流程外包、人力資源咨詢外包和勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包。在使用人力資源外包的過程中，也會遇到許多風險，風險的防范需要通過國家和企業(yè)共同努力，為人力資源外包創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境。
　　　　　　 　　　　　　　　　關(guān)鍵字： 外包 人力資源管理 運用

1 引言
1.1課題背景
　　雖然人力資源在中國的發(fā)展已經(jīng)有了一定的時日，但是它卻并沒有像在歐美國家一樣起到戰(zhàn)略地位的作用，大多數(shù)公司的人力資源管理僅僅是停留在表面層次。再由于社會不斷進步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注于員工的安全與健康，這樣一來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇，一是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責該崗位的主體去實施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。人力資源外包由于其獨特的優(yōu)勢和便利性，越來越受各公司的歡迎，迎來了其發(fā)展的春天。
　　1.2研究意義
　　人力資源外包是時代發(fā)展的產(chǎn)物，是一種非常先進的管理理念和方法。采用人力資源外包的方式，不但能夠節(jié)約管理成本，而且可以使本公司的人力資源管理更加專業(yè)化。它對中小型企業(yè)和中大型生產(chǎn)密集型型來說這是一個非常好的人力資源管理方式。據(jù)悉，在美國，已經(jīng)有70﹪以上的中小型企業(yè)采用了人力資源外包的方式，在中國沿海地區(qū)，也有很多的企業(yè)采用外包的方式進行人力資源管理。但就中國目前現(xiàn)狀來說，人力資源外包對大多數(shù)公司還是一個比較陌 生的名詞，因此，分析并研究外包在人力資源管理中的作用是推動中國人力資源外包之路的必要途徑。
　　1.3 研究方法
　　外包在人力資源管理中的作用，主要體現(xiàn)在外包在人力資源各模塊在現(xiàn)實中的運用上面。因此，本課題將采用綜述和案例相結(jié)合的方式來闡述外包在人力資源管理中的作用。另外，外包在人力資源管理中的作用由于是外包和人力資源管理的結(jié)合，因此，以下將以人力資源外包來進行總稱。
　　2 人力資源外包概述
　　 　　2.1 人力資源外包的內(nèi)涵及其發(fā)展
　　人力資源外包，是在社會專業(yè)化分工趨勢越來越顯著的背景下，順應(yīng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需求而興起的。它是指企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常性工作，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機構(gòu)進行運作的新型的人力資源運營模式。從廣義上講，任何以購買或付費的方式將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動交由企業(yè)外部機構(gòu)或人員完成的做法，皆可視為人力資源外包。從人力資源外包的發(fā)展趨勢來看，其業(yè)務(wù)范圍已經(jīng)擴展到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源戰(zhàn)略、制度設(shè)計與創(chuàng)新、人力資源整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議協(xié)調(diào)等方面，是企業(yè)降低投資風險、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
　　現(xiàn)代美國著名的管理大師P•杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級發(fā)展的機會和活動、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”應(yīng)該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果。是社會高速發(fā)展，專業(yè)分工細化的體現(xiàn)，也是社會文明進步的標志之一?，F(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。 　　人力資源外包有著其獨特的優(yōu)勢，因此在全球市場上的發(fā)展速度很快。著名研究機構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復(fù)合增長率超過12%，至2008年，全球人力資源外包市場的規(guī)模將達到800億美金，而僅美國國內(nèi)的市場規(guī)模就將超過全球總體規(guī)模的一半，達到420億美金。
　　在中國，人力資源外包在沿海地區(qū)得到了迅速發(fā)展，因為大多數(shù)外資企業(yè)都采用了這種用人模式。但是在內(nèi)陸地區(qū)，多數(shù)公司對人力資源外包還很陌生。同時，由于人力資源外包發(fā)展的不成熟，在其實際運用過程中，還存在著一些風險。這也給許多企業(yè)增加了使用人力資源外包的疑慮。
　　2.2 人力資源外包的種類及其運用
　　其實，人力資源外包是一個總的概念。一般來說，人力資源外包包括：人力資源業(yè)務(wù)流程外包、人力資源咨詢外包和勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包。(1)
　　2.2.1 人力資源業(yè)務(wù)流程外包
　　人力資源業(yè)務(wù)流程外包是通過將技術(shù)性人力資源工作轉(zhuǎn)移給外部服務(wù)商，而使得企業(yè)自身更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作，有利于提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。
　　從目前來看，人力資源業(yè)務(wù)流程外包主要涉及到招聘管理、員工培訓(xùn)、薪資與福利管理和績效管理。
　　1、員工招聘外包
　　代招代聘這個做法由來已久，并在中介的行業(yè)得到廣泛的使用。但是中介行業(yè)的代招代聘只是針對低層次的員工，對其要求不是很高，中介機構(gòu)和用人單位之間也沒有硬性的約束。隨著人力資源相關(guān)法律法規(guī)以及外部環(huán)境的不斷變化給企業(yè)的招聘政策、招聘工作帶來的較大風險，企業(yè)就不斷需要技術(shù)能力型并符合企業(yè)發(fā)展需要的人員。這時候，招聘工作不能再是臨時性、短期性和盲目性的。此時，企業(yè)可以采用外包的方式求助于專業(yè)化的人力資源外包機構(gòu)，為企業(yè)設(shè)計招聘體系。
　　2、員工培訓(xùn)外包
　　企業(yè)人力資源開發(fā)的主要任務(wù)之一就是培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)設(shè)計方面的工作可以外包給專業(yè)培訓(xùn)公司來完成，因為優(yōu)秀的專業(yè)培訓(xùn)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能。當然在培訓(xùn)的實施過程中也需要企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員、經(jīng)理和其他輔助人員的參與，因為他們比外部人員更熟悉本企業(yè)的情況，對員工具有更好的示范效果和親和力，兩者結(jié)合可以更好的完成培訓(xùn)的工作。
　　3、薪酬與福利管理外包
　　薪酬體系的設(shè)計和發(fā)放以及員工的福利管理向來是人力資源管理部門最基本的業(yè)務(wù)。目前，我國很多企業(yè)采用銀行代發(fā)工資的形式，這并不是外包服務(wù)所指的薪酬管理。外包意義的薪酬管理包括了兩個方面，首先由專業(yè)人力資源機構(gòu)，進行符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬方案設(shè)計和員工的績效考核，然后配合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃要求，分析行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)，制定具有激勵機制且符合企業(yè)成本控制需求的薪酬方案。(1)方案確定之后，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，制定薪酬發(fā)放標準并代為發(fā)放工資。薪酬管理的一項長期動態(tài)工作，如果伴隨著企業(yè)發(fā)展狀態(tài)、行業(yè)薪酬標準浮動、員工表現(xiàn)等各方面因素，由第三方的專業(yè)機構(gòu)代為跟蹤操作，可以確保員工的薪酬時刻處于公平狀態(tài)。
企業(yè)的福利和津貼體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)心，容易使員工感到個人與企業(yè)的利益相關(guān)性，從而形成歸屬感和認同感。在我國，前期的福利外包包括國家法定的福利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等。隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，許多企業(yè)考慮在法定保險之外，為員工提供其他福利項目。令企業(yè)頗為困擾的是，如何利用有限的資金，為員工謀求最大的福利，這種福利政策又必須收到立竿見影的效果。因此，企業(yè)把福利津貼方案的設(shè)計，外包給專業(yè)化的咨詢機構(gòu)制作。專業(yè)化的咨詢機構(gòu)通過對不同層次員工需求的分析，制定切實符合企業(yè)和員工需要的，又可以激勵員工熱情，挽留企業(yè)核心員工的福利方案。另一種外包形式是，企業(yè)不考慮具體分配的方式，把類似的福利與津貼的規(guī)劃與管理交給專業(yè)咨詢公司，一方面會提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。
　　4.績效管理外包
　　員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。但對許多公司而言，績效考核和管理都是一項非常不易的工作，不僅僅是因為工作量大，非標準的考核指標設(shè)計也往往會導(dǎo)致結(jié)果的無效性，而最終會影響員工的心理穩(wěn)定。外包的出現(xiàn)可以比較好的解決這個問題，將企業(yè)的績效考核體系設(shè)計外包給專門的人力資源管理公司，而公司的人力資源部進行協(xié)助考核，可以確保公正公平。
　　總的來說，進行人力資源業(yè)務(wù)流程外包可以將企業(yè)的人力資源部從技術(shù)層次的人力資源管理中解放出來，從而更好的專注戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。人力資源外包公司也可以提供比較專業(yè)化的服務(wù)，從而幫助企業(yè)發(fā)展。但同時人力資源業(yè)務(wù)流程外包也會給公司帶來些不利影響。企業(yè)一旦選擇了將部分甚至全部的技術(shù)性人力資源管理工作外包，就必須要對外部服務(wù)商建立一種有效的管理機制，避免企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外包服務(wù)商的工作脫節(jié)。
　　2.2.2 人力資源咨詢外包
　　人力資源咨詢也可以當作是人力資源外包的一種，它與人力資源流程外包在使用范圍方面有一定的相似性，只不過它是以顧問的形式而非參與管理與執(zhí)行來幫助企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略或者人力資源管理體系（人力資源流程外包是要外包公司參與到用人單位的管理中來的）。人力資源咨詢外包涉及的方面主要包括：人力資源治理模式、人力資源規(guī)劃、組織再造、人力資源業(yè)務(wù)流程設(shè)計以及職位、績效、薪酬體系設(shè)計等。人力資源咨詢是一種服務(wù)商對企業(yè)進行人力資源管理理念、方法與技術(shù)的知識轉(zhuǎn)移，并且往往是一次性的服務(wù)。
　　人力資源咨詢外包的內(nèi)容也涉及到人力資源管理的各大模塊，但與人力資源業(yè)務(wù)流程外包相比，咨詢外包的范圍更加廣泛。而且這種服務(wù)往往是一次性的。對于中小型企業(yè)來說，采用人力資源咨詢外包的方式來進行公司的人力資源管理，也是一個實用的方法。
　　在中國，由于絕大多數(shù)企業(yè)還處于人力資源理念的導(dǎo)入階段，尚未建立起有效的人力資源管理體系，這使得人力資源咨詢業(yè)務(wù)獲得了廣闊的發(fā)展空間。有調(diào)查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業(yè)市場份額最大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
　　2.2.3 勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包
　　勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包是我國人才市場近期根據(jù)市場需求而開辦的新的人才中介服務(wù)項目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。用人單位可根據(jù)自身工作和發(fā)展的需要，通過正規(guī)勞務(wù)公司，派遣所需要的各類工作人員。實行勞務(wù)派遣后，實際用人單位和勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣公司和勞務(wù)人員簽訂《勞動和同》，實際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系(1)。從某種意義上講，勞動關(guān)系外包是隨著勞務(wù)派遣的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，用人單位實行勞務(wù)派遣的同時也就意味著用人單位將員工與公司的關(guān)系外包給了派遣公司。
　　可以毫不夸張的說，《勞動合同法》的出臺促進了勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包的發(fā)展，這是因為《勞動合同法》對現(xiàn)行勞動法的修改是大范圍的，因而對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響也是多方面的。比如說《勞動合同法》的出臺，將會提高企業(yè)的招聘難度、留人難度、裁員難度、解雇難度、商業(yè)秘密的保護難度等等，如果對新法的理解、操作不當，就會產(chǎn)生巨大的勞動法風險。而企業(yè)規(guī)避風險的最好方法就是企業(yè)通過勞務(wù)派遣、勞動關(guān)系外包等方式將用工風險轉(zhuǎn)嫁出去。
　　對企業(yè)來說，采用這種人力資源外包的好處是顯而易見的。在實行勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包以前，也就是采用傳統(tǒng)的用人模式時，由企業(yè)的人力資源部根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和人力資源規(guī)劃，制定出詳細的工作說明書，然后再由人力資源部面向社會發(fā)出招聘通知，在接受的簡歷中進行篩選，然后舉行面試，錄用的員工還要簽訂勞動合同，并為員工購買保險等事項，這些事情辦下來起碼需要一個月的時間。然后企業(yè)還要承擔所招之人并非所需之人的風險，而且在現(xiàn)行合同法下，要解雇一個員工絕非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付員工一個月的薪水作為補償。而在這種情況下，人力資源部也就不得不在招人與解雇人中間浪費著精力。而如果采用了勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包，那么我們所做的就是和勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣合同，然后出具所需人員素質(zhì)和工作條件等因素就可以了，剩下的事情，都歸勞務(wù)派遣公司搞定。至于員工薪水問題，也只需要把工資通過銀行打給派遣公司就行。人力資源部也就可以集中精力進行戰(zhàn)略方面的思考。當然在這種情況下，我們?nèi)匀徊荒芘懦馄溉藛T的問題，但在這個時候，我們所需要的只是向派遣單位出具所解雇之人不合格的證明，然后將該員工退回給派遣公司就可以了，這樣就避免了勞動糾紛。
　　采用勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包可以幫助企業(yè)規(guī)避風險，但不是說將風險丟給勞動人員，《勞動和同法》加大了對勞動者的保護力度，因此這種風險的轉(zhuǎn)嫁只能是轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣單位，我們完全不必擔心員工被辭退后的生活問題，勞動法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位必須與派遣員工簽訂兩年以上的勞動合同，在派遣員工無工作期間，派遣公司須支付其不低于當?shù)刈畹凸べY的報酬。所以派遣公司就必須想辦法對該員工進行培訓(xùn)，并在最短時間內(nèi)把該員工再次派遣出去。
　　勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包使很多公司都受益頗多，中石油、中石化、中國銀行等多家大型單位都實行了這種人力資源外包。成都目前一共有34家正規(guī)的人力資源管理公司，都在從事著勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)，當然在全國就更多了。
在具體的操作過程中，勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包一般分為兩種模式：完全派遣和轉(zhuǎn)移派遣。完全派遣就是由人力資源管理公司進行外包一條龍服務(wù)，從人才的招聘，到勞動合同的簽訂都是由勞務(wù)派遣公司執(zhí)行，用人單位只要給出條件和標準就可以了。轉(zhuǎn)移派遣就是把企業(yè)現(xiàn)有員工給外包出去，由派遣公司給他們簽訂合同，并由派遣公司負責員工的薪資福利，處理勞動糾紛等事項。當前市場上實行的勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包大多屬于后者，而且他的實施對象主要是針對中低層的員工，對于高端人才還不太適應(yīng)。
勞務(wù)派遣的流程如下：
　　1、業(yè)務(wù)資訊，初步了解雙方意向，確認合法資質(zhì)，交換公司基本情況并加以說明
　　2、分析考察。依據(jù)用人單位要求，對實際工作環(huán)境，崗位進行了解，如有必要可進行考察。
　　3、提供派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及其現(xiàn)狀，制定勞務(wù)派遣方案
　　4、洽談方案;雙方研究協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。
　　5、簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》
　　6、實施，提供服務(wù)：與員工簽訂勞動合同，嚴格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》的約定。(1)
在這里，我們必須強調(diào)勞務(wù)派遣和中介的區(qū)別，兩者的根本區(qū)別在與勞務(wù)派遣組織必須和勞動派遣人員簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系，是企業(yè)與員工的關(guān)系，調(diào)整適用與勞動法。
　　人力資源流程外包、人力資源咨詢外包以及勞務(wù)派遣和勞動關(guān)系外包是人力資源外包的三大板塊，通過人力資源外包可以給企業(yè)帶來新的活力，幫助企業(yè)規(guī)避用人風險。但是任何事情都不是絕對的，外包也是一把雙刃劍，如果處理得當，則能促進公司的發(fā)展，反之，也能給公司帶來風險。就當前人力資源外包市場而言，還存在著許多不規(guī)范，需要各用人單位在實際運用中注意。
　　3 我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析
　　3.1 人力資源現(xiàn)狀分析
　　對中國企業(yè)而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品。在先進的人力資源管理理念進入中國以前，在中國的企業(yè)把人看作重要的資源以前，人事行政部門的存在還僅僅是做著工資發(fā)放，福利發(fā)放等瑣碎的工作。但是，世界的文化是相通的，正如中國的經(jīng)濟學要借鑒西方的研究一樣，有識之士也開始對人力資源這個概念進行分析，并把她引入中國。這一個先進的概念很快被各人事管理者所接受，并為了與國際接軌，一個個人事部門、行政部門都換成了人力資源部的牌子。
　　人力資源的到來，解放了管理者的思想，人本意識和人的主觀能動性得到更多的重視。人們逐漸理解為什么IBM公司的老總可以說出“你可以燒毀我的機器，拆掉我的廠房，但只要留下我的人，我就可以東山再起”這樣的豪言。在這樣的經(jīng)濟背景和發(fā)展趨勢下，人力資源管理工作越來越得到各公司的充分重視。各公司都把怎樣做好人力資源的管理工作，以充分挖掘員工的潛力作為當前的首要目標。
　　3.2 人力資源管理中常見的問題
　　但是，我們也應(yīng)該看到傳統(tǒng)的，當前我國的人力資源管理發(fā)展仍然存在一些問題，比如人事管理方式與落后的工作思路不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要等。在市場經(jīng)濟體制下，許多企業(yè)的管理者對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識雖然有所提高，但是依然不足，對本企業(yè)未來人力資源需求心中無數(shù)。人事部門雖然改變了名稱，但職能沒有改變，沒有可操作的程序和監(jiān)督體系，沒有真正建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理規(guī)則和測量人力資源價值的標準，難以根據(jù)市場變化調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)。
　　3.2.1 人力資源管理實際應(yīng)用中出現(xiàn)的問題
　　正如前面所說，雖然大部分公司認識到了人力資源管理的重要性，但這并不意味著他們知道怎么做好人力資源的管理工作。就目前來說，大多數(shù)公司的人力資源管理工作僅僅存在于表面層次，對于人力資源管理的目的和人力資源管理工作者應(yīng)具有的素質(zhì)卻不是很了解，雖然中國的各高校為了與世界接軌也開設(shè)了人力資源管理課程，但是效果不甚理想，因為我就是學習人力資源這門課程的。對大多數(shù)公司來講，雖然人力資源得到了重視，但多數(shù)人力資源部門并沒有做出驕人的業(yè)績，整日被無數(shù)瑣事所埋沒的人力資源工作者只能被當作一個“累贅”。從應(yīng)用角度來講,當前企業(yè)人力資源管理存在的問題大概有下列幾種:
　　(1)“能者無其相應(yīng)的崗，崗無其相應(yīng)的人”的現(xiàn)象在某些企業(yè)相當嚴重。這既造成了人力資源的浪費，又使組織缺乏活力和效率。
　　(2)員工培訓(xùn)一般多為短期行為。沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要、有潛質(zhì)的經(jīng)理人和專業(yè)人才的規(guī)劃。
　　(3)許多企業(yè)缺乏規(guī)范的業(yè)績評價體系，沒有相應(yīng)的制度和措施。
　　(4)有些企業(yè)在人力資源管理中忽視了企業(yè)文化的作用。特別是對企業(yè)文化在企業(yè)中的動力功能、導(dǎo)向功能、融合功能、約束功能等，沒有作為企業(yè)發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和運用。
　　更為重要的一點是，很多企業(yè)都沒有制定出長遠的人力資源規(guī)劃，他們并不清楚自己在未來的幾年內(nèi)需要什么樣的人才，這個因素將使很多企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。
　　某較早成立的專業(yè)人才公司。十年的時間里不斷發(fā)展創(chuàng)新，迄今為止舉辦各種大型招聘會800多屆。近年來，通過資本收購不斷擴大市場規(guī)模，目前旗下已擁有四家人才市場，為數(shù)百萬人提供人才服務(wù)，該公司已經(jīng)成為“中國最大的民營人才市場”。
　　隨著公司業(yè)務(wù)與規(guī)模的不斷擴大，公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與壓力也越來越大。各業(yè)務(wù)部門總是抱怨人手不夠，同時部分員工抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎金分配不合理，隨意性太大，公司經(jīng)營者沒有辦法了解到人均產(chǎn)值，也很難考察到每個人是否盡力工作了。各業(yè)務(wù)部門經(jīng)常大規(guī)模招聘，但是看不到業(yè)績的大幅上升。尤其明顯的一個現(xiàn)象是：與公司一起成長起來的“打江山”的大量老員工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的現(xiàn)象慢慢浮出水面，這也是許多民營企業(yè)在發(fā)展過程中常常面臨的問題。
　　從以上案例我們可以看出，這種現(xiàn)象正是由于長期以來公司沒有制定長遠的人力資源規(guī)劃，沒有一套合理的績效考核體系，薪資不能很好地與績效掛鉤導(dǎo)致的，而這些只是中國人力資源管理現(xiàn)狀的一個縮影。
3.2.2 當前我國人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位問題
學過人力資源管理的人都知道，人力資源分為戰(zhàn)略管理和技術(shù)性的人力資源管理。前者注重全局和前瞻性的規(guī)劃。包括提供服務(wù)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與實施的職能，比如通過勞動力分析來進行人力資源規(guī)劃、員工能力發(fā)展等。戰(zhàn)略人力資源管理不是單個職能，而是以企業(yè)戰(zhàn)略與組織績效為導(dǎo)向，跨越單個人力資源職能進行綜合考慮，然后將人力資源戰(zhàn)略分解到單個人力資源職能來執(zhí)行。后者主要是指人力資源管理的招聘，培訓(xùn)，工作分析等各個模塊。有調(diào)查表明，中國的人力資源部的主要工作在于后者，這也就是為什么人力資源部離戰(zhàn)略部門遠的原因。
中國企業(yè)的困惑在于如何提高人力資源部的戰(zhàn)略地位，如何發(fā)揮人力資源部的優(yōu)勢從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機會。中國人力資源工作者的困惑在于，如何從技術(shù)性繁瑣性的事物中脫離出來，從而專注于人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。如果人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，則永遠逃脫不了被動、滯后的局面；而空談人力資源戰(zhàn)略但卻不能有效地將戰(zhàn)略分解到可操作的工作上，則勢必很快讓人力資源部在企業(yè)內(nèi)失去信譽，這些都是當前中國人力資源管理中出現(xiàn)的問題。
4 人力資源外包的風險與防范措施
4.1 人力資源外包存在的風險
人力資源外包風險包括為以下的幾個方面：企業(yè)自身能力約束的風險、企業(yè)員工及公眾的反應(yīng)風險、供應(yīng)商的選擇風險及企業(yè)文化溝通的風險。此外缺乏有效的監(jiān)督機制監(jiān)控外包商的行為和長期的穩(wěn)定的信任合作關(guān)系也是企業(yè)開展人力資源外包業(yè)務(wù)的風險因素。(１) 具體來說有以下情況：
4.1.1 外包導(dǎo)致的權(quán)責不清問題
外包一般可以減少企業(yè)對業(yè)務(wù)的內(nèi)控，但是也可能導(dǎo)致權(quán)責不清，增加企業(yè)責任外移的可能性。
4.1.2 企業(yè)文化問題
任何企業(yè)都有自己認同和尊重的企業(yè)文化，都會用一定的價值觀、價值尺度去衡量各項工作。如果將人力資源工作外包出去，外包商的一些工作理念可能跟企業(yè)文化存在差異。在實行招聘外包時，若外包機構(gòu)不熟悉公司的運作、企業(yè)文化、企業(yè)目標與政策，就不能給企業(yè)招聘到合適的人員，就會加大成本負擔。
4.1.3 服務(wù)商整體水平不高，服務(wù)單一
目前開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機構(gòu)、人才市場，專業(yè)的人力資源服務(wù)機構(gòu)較少，人力資源外包的內(nèi)容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術(shù)職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。人力資源外包項目涉及面廣，但以基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)為主。國內(nèi)的人才服務(wù)機構(gòu)發(fā)展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度低等，加上一些機構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。此外，專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的機構(gòu)，從企業(yè)觀念和區(qū)域差異來看，還有一定距離。
4.1.4 信息機密外流的風險
在長期的合作中，外包機構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機密，很有可能控制企業(yè)，使企業(yè)陷入被動。外包商也可能與將來客戶分享合作中的知識產(chǎn)權(quán)，泄露人來自資源管理方面的機密。而在我國目前尚未有完善的法律和法規(guī)去規(guī)范這些外包公司的行為，一旦企業(yè)機密泄露則對企業(yè)的危害是非常大的。為了避免這種風險，企業(yè)要做到防范于未然。
4.2 外包風險的防范
對于人力資源外包風險的防范，需要各公司和政府共同努力，以創(chuàng)造一個良好的外包環(huán)境。對于需要實行人力資源外包的公司而言，要注意以下幾個方面：
4.2.1 合作之前充分了解
由于人力資源外包不再停留在簡單的事務(wù)性操作，發(fā)包的企業(yè)對業(yè)務(wù)發(fā)包有較大的期望值。因此，合作之前的準備非常重要。
合作之前充分了解包括兩個方面：
第一是雙方企業(yè)的認識，這種認識應(yīng)當是對對方企業(yè)全面和深刻的認識。
外包是一個長期的決策與投入，因此這就對外包服務(wù)機構(gòu)的資質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)在選擇外包機構(gòu)的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對外包機構(gòu)對于此業(yè)務(wù)是否有長期承諾，是否有實質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗、是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進行綜合考察。
對于外包機構(gòu)而言，應(yīng)當審核發(fā)包企業(yè)是否具有發(fā)包能力。發(fā)包能力不僅指經(jīng)濟能力，更重要的是發(fā)包企業(yè)是否已經(jīng)對業(yè)務(wù)發(fā)包有清醒認識和充分準備。一旦確立合作關(guān)系之后，發(fā)包企業(yè)需要馬上重新定位和整合人員，對于發(fā)包企業(yè)來說是不小的震蕩。企業(yè)可能認識不夠充分，這時，專業(yè)的外包機構(gòu)應(yīng)當客觀的健全企業(yè)的認識，待企業(yè)做足充分準備后，再進行合作。
第二是公司要在當前的管理體系下確定核心的人力資源管理職能，找出適合外包的項目
企業(yè)要加強自身人力資源管理體系建設(shè)，分析人力資源管理職能。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的工作，應(yīng)主要集中于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的制定、人力資源管理制度體系的建設(shè)和對員工自我發(fā)展活動的專業(yè)性支持，履行參謀、激勵、服務(wù)與咨詢職責。因此在業(yè)務(wù)外包之前，企業(yè)應(yīng)當預(yù)先策劃合適外包的項目。必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。通常對于企業(yè)來說安全性是首要考慮，同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進行外包的。比如企業(yè)對員工進行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。
這種策劃是單方面基于企業(yè)需求，可行性和合理性應(yīng)當?shù)玫酵獍鼨C構(gòu)認同和確認。雙方在合作之前，對外包業(yè)務(wù)目標、標準、成效應(yīng)當達到一致認識。

4.2.2 建立互信互利的機制
雖然，雙方在合作過程中，都有各自的立場和利益。人力資源外包業(yè)務(wù)的深入，要求必須建立一種長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，雙方首先應(yīng)當持有互信互利合作態(tài)度。這種機制建立，除了雙方內(nèi)心態(tài)度外，需要權(quán)利義務(wù)界定予以保障。雙方通過約定把握自由尺度，嚴格工作流程，確立歸責原則，劃分利益歸屬。
4.2.3 建立預(yù)警機制
當我們把招聘、培訓(xùn)、考核、薪資等各個具體的操作內(nèi)容外包出去時，往往會遇到許多問題，如招聘失敗、新政策引起員工的不滿、骨干人員離職等，這些事件會影響企業(yè)的正常經(jīng)營。如何防范這些風險事件的發(fā)生或把風險損失降到最小，可以從人力資源外包的內(nèi)容決策、人力資源外包供應(yīng)商的合理選擇、風險監(jiān)控機制的建立和建立人力資源外包風險預(yù)警管理體系等方面進行風險管理。
4.2.4 注意企業(yè)已有文化對人力資源外包的影響
企業(yè)獨特的人力資源策略、人力資源管理的戰(zhàn)略相關(guān)性、積極的人力資源管理成果、提升的機會、需求的不穩(wěn)定性和企業(yè)薪酬水平等等都會對人力資源外包產(chǎn)生深遠的影響。
另外，我們在推行人力資源外包的過程中還要發(fā)揮政府的積極引導(dǎo)作用，并制定出價格指導(dǎo)路線，加強人力資源外包的誠信體系建設(shè)，積極立法，提高人力資源外包的服務(wù)水平。只有在這樣一個大環(huán)境下，人力資源外包才能充分發(fā)揮它的優(yōu)勢，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。
結(jié) 論
從當前人力資源管理在世界范圍內(nèi)的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理外包的使用是一個必然的趨勢，有著非常廣闊的發(fā)展前景?？梢灶A(yù)見，在不久的將來，中國將誕生更多的專業(yè)的人力資源管理公司，而市場上的其他公司將會逐步采用外包的方式，以加大人力資源開發(fā)的優(yōu)勢。
當然，實行人力資源外包面臨著較多的風險，這些風險不僅需要企業(yè)進行思考，國家也應(yīng)該加強立法，為人力資源外包的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
(作者單位：芙蓉集團川南建工)