朱勤：勞動合同法給企業(yè)的影響
作者：佚名
2009-11-22 11:02
來源：中國煤炭新聞網(wǎng)
《勞動合同法》的出臺并實施，給企業(yè)所帶來的影響完全可以用“廣泛”、“深遠(yuǎn)”來形容。所謂“廣泛”，這部法律對企業(yè)用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂“深遠(yuǎn)”，這部法律對企業(yè)的影響是難以在短期內(nèi)適應(yīng)和消弭的，對企業(yè)來說，適應(yīng)新法的過程肯定需要一個磨合期。各用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營管理模式，勢必受到深遠(yuǎn)影響；勞動關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識將明顯提高。具體而言，新法的頒布實施對企業(yè)的深度影響主要體現(xiàn)在以下三個方面。
一、用工成本提高
這部法律頒布實施給用人單位最直觀的影響就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規(guī)定直觀體現(xiàn)出來，比如從員工進企業(yè)的招收來說，試用期員工的工資企業(yè)不能隨便定，按照新法的規(guī)定，試用期的工資“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。” 再如從員工離開企業(yè)的解除合同來說， 《勞動合同法》第46條規(guī)定：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。
此外，新法還有煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任的條款，如“老、弱、病、殘、弱”員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本是不可估計的。
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，并設(shè)計了相應(yīng)的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的約束機制主要體現(xiàn)以下幾個方面：
1、用人單位應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前用人單位用工沒有簽訂書面勞動合同的，應(yīng)在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。
2、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。
3、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。
在勞動合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動者設(shè)定違約金。新法規(guī)定，勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。而企業(yè)的經(jīng)濟效益、工作的勞動強度、企業(yè)的規(guī)章制度、勞動者的自由擇業(yè)權(quán)等原因，勞動者自動離職大大提高，而違約金形同虛設(shè)。如員工違反服務(wù)期約定，企業(yè)有可能為了違約金去打官司嗎？并且新法規(guī)定，不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。那企業(yè)前期的新員工培訓(xùn)、勞保、社會保險等企業(yè)就損失了。無形中又增加了用工成本。
二、用工風(fēng)險增加
這部法律頒布實施給用人單位的另一影響就是用工風(fēng)險有所增加。新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業(yè)就必須簽訂。無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低。盡管無固定期合同與計劃經(jīng)濟體制下鐵飯碗式的國有企業(yè)的“固定工”不是一個概念，企業(yè)也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現(xiàn)不是那么容易的，而且變更勞動合同也要協(xié)商一致采用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業(yè)用工自主權(quán)受到很大壓縮。如，前面提到的“老、弱、病、殘、弱”的員工，企業(yè)必須自己承擔(dān)下來，不能再隨意推向社會。這些規(guī)定，也使企業(yè)自由、有效配置人力資源方面受到相應(yīng)限制，企業(yè)“老年化”將更加突出，特別是那些高危行業(yè)。此外，新法還規(guī)定了用人單位用工不規(guī)范的，勞動者可以隨時解除勞動合同并且可以要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。這些規(guī)定無疑使用人單位的用工風(fēng)險有所增加。
《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：
1、勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；
3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
此外，《勞動合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
三、勞動者解除合同離職的情形擴大
《勞動合同法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除 、隨時通知解除和無須通知立即解除。
1、提前通知解除
（1）提前30天通知解除。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情況下勞動者走人是沒有條件限制的。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。
（2）提前3天通知解除?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、隨時通知解除
《勞動合同法》規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；
（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、無需通知立即解除
無需通知立即解除的規(guī)定《勞動法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：
（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。
此外，企業(yè)的經(jīng)濟效益、工作的勞動強度、企業(yè)的規(guī)章制度、勞動者的自由擇業(yè)權(quán)等原因，勞動者自動離職也大大提高。
從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業(yè)用工的規(guī)制越來越嚴(yán)格，同時也給企業(yè)勞動用工管理提出了更高的要求?？梢赃@樣說，隨著新勞動合同法的施行，一方面企業(yè)會因內(nèi)部成本的增加，影響產(chǎn)品在市場上的競爭力；另一方面，企業(yè)會因構(gòu)建內(nèi)部有活力的機制和制度的障礙，影響企業(yè)可持續(xù)成長的核心競爭力。對于如何應(yīng)對新勞動合同法所帶來的挑戰(zhàn)，長遠(yuǎn)來看，企業(yè)必須對現(xiàn)有的用工方式、管理方式根據(jù)新法進行評估和調(diào)整。必須構(gòu)建新的人力資源管理機制，才是企業(yè)在新勞動合同法下企業(yè)人力資源管理的活力。要適應(yīng)新變化，企業(yè)勞動用工管理必須轉(zhuǎn)型。所以，將來企業(yè)人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業(yè)的規(guī)章制度，通過制度和規(guī)則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。因此，全面、迅速提升企業(yè)中高層的勞動爭議預(yù)防技能是企業(yè)有效預(yù)防與應(yīng)對勞動爭議的根本辦法，是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。
