公司調崗后員工仍在原崗位報到，按曠工解除是否違法？

【案情概要】

蔡某于2012年5月22日入職廣東G公司并簽訂勞動合同，在回轉窯車間工作。2014年9月11日，G公司安排蔡某轉崗到除塵車間工作一個月（2014年9月11日至2014年10月11日），蔡某在2014年9月11日至2014年9月30日期間到除塵車間工作，自2014年10月1日起，蔡某每天到回轉窯車間簽到，但在該簽到期間，蔡某亦向回轉窯車間主任、班長多次表示不同意轉崗到除塵車間，要求回到回轉窯車間工作。2014年10月13日，G公司以蔡某違反《員工手冊》相關規(guī)定等為由解除與蔡某的勞動關系，蔡某遂申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金22824.6元。后蔡某對裁決不服，向法院起訴。

一審法院認為，蔡某在G公司調崗后從2014年9月11日上班至2014年9月30日，但自2014年10月1日起，蔡某每天到回轉窯車間簽到，但在該簽到期間，蔡某亦向回轉窯車間主任、班長多次表示不同意轉崗到除塵車間，要求回到回轉窯車間工作。用人單位可依法調勞動者工作崗位的情況一般有三種：一是和勞動者協商一致可以調整；二是因勞動者不能勝任工作可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化可以調整。本案中，G公司未能提供證據證實對蔡某轉崗符合上述情形，在蔡某多次向G公司要求回回轉窯工作的情況下，G公司仍無正當理由拒絕，后以蔡某違反《員工手冊》為由解除與蔡某的勞動關系，屬違法行為。

二審法院認為，G公司與蔡某簽訂書面勞動合同并沒有約定具體的細分工種。因生產經營需要，G公司將蔡某從回轉窯車間調整至除塵車間工作一個月。調崗前，公司對蔡某進行了轉崗安全教育培訓和考核。該調整對勞動者不具有侮辱性，工資水平與原崗位基本相當，沒有違反法律法規(guī)的情形，是用人單位合法行使用工自主權的行為，符合法律規(guī)定。蔡某原已接受了崗位的臨時調整，但自2014年10月1日起沒有到除塵車間工作，并且在到回轉窯車間簽到后離開，沒有從事公司工作，其行為已構成連續(xù)曠工，公司解除合法。

【爭議焦點】

公司以蔡某連續(xù)曠工為由解除勞動合同是否合法？

【判決結果】

仲裁：裁決駁回蔡某的仲裁請求。

一審：判決公司支付違法解除勞動合同的賠償金22824.6元。

二審：撤銷一審判決；駁回蔡某訴訟請求。

再審：駁回蔡某的再審申請。

【藍白評析】

公司調崗一般可以分為以下幾種情形：一、法定調崗，即法律規(guī)定的調崗情形，例如《勞動合同法》第四十條和第四十一條、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條、《職業(yè)病防治法》第三十六條等規(guī)定：二、約定調崗，即用人單位與勞動者達成調崗合意，例如在勞動合同中約定調崗的條件和范圍；三、自主調崗，即企業(yè)基于合理生產經營需要對勞動者進行工作調整，其合理性的標準可以參考以下因素：1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3、不具有侮辱性和懲罰性；4、無其他違反法律法規(guī)的情形。

本案中，公司安排蔡某轉崗到除塵車間工作一個月，蔡某到新崗位工作一段時間后又返回原崗位，且在此期間一直向相關領導反映情況，但蔡某并未在原崗位提供任何勞動，僅在簽到后便離開崗位。關于勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工的問題，根據上海地區(qū)司法口徑，傾向認為，雖《勞動合同法》規(guī)定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發(fā)生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。

藍白提示，單位調崗并非必須得到員工同意，在法律允許的范圍內，企業(yè)可依據經營自主權進行合理調崗，但在操作中需注意保留相關證據，以應對后續(xù)可能出現的勞動爭議。