醫(yī)療期滿解除，員工主張取得醫(yī)療補助費是否需經(jīng)勞動能力鑒定

【案情概要】

謝某于2007年11月21日進入永樂公司擔(dān)任營業(yè)員，雙方簽訂勞動合同。謝某在永樂公司實際工作至2016年8月18日，次日起連續(xù)病假。2017年6月5日，永樂公司通知謝某其醫(yī)療期將于2017年7月5日結(jié)束，醫(yī)療期滿后按時到崗工作或至永樂公司協(xié)商新崗位，如醫(yī)療期滿請至相關(guān)勞動能力鑒定部門進行勞動能力鑒定。同年7月7日，永樂公司以謝某醫(yī)療期滿無法回原崗位，也未與公司協(xié)商新崗位為由通知謝某解除勞動合同。

2017年7月17日，謝某向上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求永樂公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金30,000元、醫(yī)療補助費18,000元。該仲裁委員會裁決永樂公司支付謝某解除勞動合同經(jīng)濟補償金28,133.60元、醫(yī)療補助費16,880.16元。永樂公司不服裁決，認(rèn)為謝某未經(jīng)勞動能力鑒定，不同意支付醫(yī)療補助費，遂訴至法院。

一審法院認(rèn)為：根據(jù)《上海市勞動合同條例》的規(guī)定，用人單位因勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動者本人六個月的工資收入的醫(yī)療補助費。2017年7月7日，原告以被告醫(yī)療期滿無法回原崗位，也未與公司協(xié)商新崗位為由通知被告解除勞動合同，原告應(yīng)支付被告解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時還需支付醫(yī)療補助費。原告以被告未經(jīng)勞動能力鑒定為由主張其不應(yīng)支付醫(yī)療補助費，于法無據(jù)，本院不予采納。

二審法院認(rèn)為：解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。本案中，上訴人永樂公司主張其公司在被上訴人謝某醫(yī)療期滿后合法解除了謝某的勞動合同，同意支付謝某解除勞動合同經(jīng)濟補償金，但卻不同意支付系爭醫(yī)療補助金。對此，本院認(rèn)為，《上海市勞動合同條例》對于用人單位因“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”而解除勞動合同的情形，明確規(guī)定用人單位須給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費。根據(jù)已查明事實反映的永樂公司與謝某之間勞動合同的解除原由，謝某要求永樂公司支付其醫(yī)療補助費，確有依據(jù)。永樂公司要求不予支付謝某系爭醫(yī)療補助費的上訴理由，不能成立。對永樂公司的上訴請求，本院不予支持。原審判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，應(yīng)予維持。

【判決結(jié)果】

一審：判決公司支付被告謝某醫(yī)療補助費16,880.16元。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

醫(yī)療期滿解除情形下的醫(yī)療補助費支付是否需要勞動者經(jīng)過勞動能力鑒定？

【藍白快評】

對于醫(yī)療期滿解除情形下的勞動能力鑒定程序，實踐中往往存在三種情形：1、作為醫(yī)療期長短的判斷依據(jù)；2、作為醫(yī)療期滿解除的前提條件；3、作為醫(yī)療補助費的支付依據(jù)。

勞動能力鑒定作為醫(yī)療期長短的判斷依據(jù)。如：上海市《關(guān)于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》(滬府發(fā)〔2015〕40號)第三條規(guī)定，“勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期。延長的醫(yī)療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計不得低于24個月”，根據(jù)此規(guī)定，上海地區(qū)對于員工享有特殊醫(yī)療期(24個月)的前提條件為勞動者經(jīng)勞動能力鑒定為完全喪勞，否則勞動者只能依據(jù)其工作年限享有一般醫(yī)療期。

勞動能力鑒定作為醫(yī)療期滿解除的前提條件。原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)第七條規(guī)定，“企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力的鑒定?！保辉瓌趧硬俊哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)(已廢止)第六條規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，……”；原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第35條規(guī)定，“請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同；醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。”從前述規(guī)定來看，勞動者醫(yī)療期滿的，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定。實踐操作中，勞動能力鑒定常被作為“不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作”的確認(rèn)依據(jù)，但部分地區(qū)亦將勞動能力鑒定作為并列的解除程序，即使勞動者醫(yī)療期滿繼續(xù)病假，不能從事原工作，用人單位亦另行安排過工作，用人單位仍然需要經(jīng)過勞動能力鑒定程序方能以醫(yī)療期滿為由解除勞動者，否則將構(gòu)成程序違法繼而判定解除違法。

勞動能力鑒定作為作為醫(yī)療補助費的支付依據(jù)。原勞動部辦公廳《關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關(guān)問題解釋的通知》(勞辦發(fā)[1997]18號)第二條規(guī)定，“《通知》(勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)〔1996〕354號))第22條‘勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。鑒定為1-4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇”；《江蘇省勞動合同條例》第三十四條規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經(jīng)濟補償。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭』蛘呓^癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百?！睆那笆鲆?guī)定來看，醫(yī)療期滿員工勞動合同期滿終止時的醫(yī)療補助費支付條件為經(jīng)過勞動能力鑒定并達到5-10級；部分地區(qū)對醫(yī)療期滿員工勞動合同解除時的醫(yī)療補助費支付亦設(shè)置勞動能力鑒定的前提條件，只有勞動者經(jīng)鑒定達到喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位才需支付醫(yī)療補助費。

需要提醒的是，對于醫(yī)療期滿解除情形下的勞動能力鑒定程序，全國各地地方立法及操作要求并不相同，用人單位具體操作時應(yīng)注意當(dāng)?shù)氐膶嵅倏趶健?/p>

回顧本案，因本案發(fā)生在上海，根據(jù)《上海市勞動合同條例》第三十二條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”及第四十四條規(guī)定，“用人單位根據(jù)本條例第三十二條第一款第一項的規(guī)定解除勞動合同的，除按規(guī)定給予經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫(yī)療補助費”，目前上海地區(qū)的立法規(guī)定僅將勞動能力鑒定作為醫(yī)療期長短的判斷依據(jù)，而未明確將勞動能力鑒定作為醫(yī)療期滿解除的前提條件及作為醫(yī)療補助費的支付依據(jù)。據(jù)此，本案最終并未以謝某未經(jīng)勞動能力鑒定而判決不支付醫(yī)療補助費，這也是目前上海地區(qū)的主流司法觀點。

如今，勞動者惡意泡病假的現(xiàn)象日趨漸多，大大增加了用人單位與勞動者之間的用工矛盾，藍白亦呼吁盡快立法將勞動能力鑒定作為用人單位支付醫(yī)療補助費的前置程序，只有當(dāng)勞動者達到傷殘等級時方才支付醫(yī)療補助費，如是將有效平衡用人單位與勞動者的合法權(quán)益，并具有積極緩解用工糾紛、促進和諧勞動關(guān)系的社會意義。