員工出差期間因不當(dāng)行為被公司辭退 法院判決解除合法

【案情概要】

吳某某系本市戶籍從業(yè)人員。2003年8月12日入職LDA公司，雙方簽訂多份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同為2015年11月12日起的無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同第二十三條約定：“乙方(吳某某)有下列情形之一的，甲方(LDA公司)可以解除本合同：……(二)嚴(yán)重違反甲方的規(guī)章制度的，包括但不限于下述任何情況之一……”

2016年3月17日，LDA公司出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，因吳某某2016年3月6日實(shí)施的不當(dāng)行為，屬于重大過失，根據(jù)上海LDA電子有限公司《員工手冊(cè)》中FIGSHN0044《處罰規(guī)定》，給予辭退處理。雙方勞動(dòng)合同于2016年3月18日解除。吳某某在LDA公司最后工作至該日，工資支付至該日。2016年3月18日，LDA公司出具內(nèi)部處罰決定書，其中行為/事實(shí)欄載明：R&D部門員工吳某某在法國出差期間對(duì)同往的女員工陸某實(shí)施了不正當(dāng)?shù)男袨椋ǔ酵玛P(guān)系的口頭請(qǐng)求與四肢接觸；依據(jù)/結(jié)論欄載明：此行為違反上海LDA電子有限公司《員工手冊(cè)》中的規(guī)定，5.15：于同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為。屬于重大過失，公司給予辭退處理。吳某某于2009年1月15日在《員工手冊(cè)》簽收記錄單上簽字。根據(jù)《員工手冊(cè)》第九條處罰規(guī)定，對(duì)于重大過失—給予辭退處理。其中5.15規(guī)定，對(duì)同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為的，構(gòu)成重大過失。2016年3月16日，LDA公司向工會(huì)發(fā)送電子郵件：“R&D部員工吳某某在法國出差期間對(duì)同往的女員工陸某實(shí)施了不正當(dāng)?shù)男袨?，包括超越同事關(guān)系的口頭請(qǐng)求與肢體接觸。此行為違反上海LDA電子有限公司《員工手冊(cè)》中的規(guī)定，屬于重大過失，公司給予辭退處理。請(qǐng)工會(huì)給出意見?！惫?huì)于2016年3月17日回復(fù)稱：“今天早上9：30工會(huì)委員開會(huì)就R&D部員工吳某某處罰一事進(jìn)行了討論，認(rèn)為符合公司《員工手冊(cè)》的處罰原則，故同意此處罰決定?！?/p>

2016年5月16日吳某某向上海市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求LDA公司支付吳某某違法解除勞動(dòng)合同賠償金618,877元。該仲裁委于2016年7月14日裁決對(duì)吳某某的請(qǐng)求不予支持。吳某某不服裁決結(jié)果，遂訴至一審法院。

【判決結(jié)果】

仲裁：不予支持。

一審：駁回訴訟請(qǐng)求。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點(diǎn)】

公司的解除行為是否具有合法性

【藍(lán)白評(píng)析】

最近性騷擾案件很熱，無論是職場，還是職場外的。

性騷擾案件的難點(diǎn)在于取證，顯然本案并沒有這個(gè)問題，索吻、被拒、反抗、抓手腕腳腕證據(jù)確鑿，事實(shí)清晰。而其他類似案件往往缺乏證據(jù)，用人單位需要在及時(shí)介入，盡早與騷擾人、被騷擾人鎖定陳述，并在證據(jù)引導(dǎo)、保全上做好準(zhǔn)備。

在本案證據(jù)充分的情況下，本案就只剩兩個(gè)問題，一是案件定性，二是制度依據(jù)。

吳某某認(rèn)為僅為索吻事件，索吻被拒后就停止了，“抓手腕、抓腳腕”的行為系吳某某為制止陸某對(duì)自己的過激行為而產(chǎn)生的對(duì)應(yīng)行為；公司則認(rèn)為吳某某不僅僅是索吻，還有摟抱、抓女同事手腕、腳腕的行為，且上述行為發(fā)生在陸某激烈反抗的情況下，系對(duì)同事的人身侵害和暴力行為，屬于嚴(yán)重騷擾。性騷擾有口頭方式比如語言挑逗、黃段子、黃圖黃視頻等，還有行動(dòng)方式比如本案。口頭方式的認(rèn)定應(yīng)謹(jǐn)慎一些，性騷擾重點(diǎn)在于是否以性騷擾為目的，且確實(shí)讓對(duì)方感受到了侵犯。如酒桌、微信群等的黃段子如以活躍氣氛為目的，而不是以騷擾女性為目的，則不宜簡單認(rèn)定。本案不僅有口頭的索吻行為，還有親吻的舉動(dòng)，被拒絕后還施加了暴力，認(rèn)定當(dāng)無異議。且即使沒有后面的抓手抓腳的行為，僅憑本案吳某某的索吻的表示和行動(dòng)，其實(shí)也應(yīng)足以構(gòu)成性騷擾，公司處理并無不當(dāng)。

本案中的公司制度并不完善，應(yīng)對(duì)性騷擾有明確的界定及處罰，而不是僅僅依據(jù)“對(duì)同事使用恐嚇、脅迫、暴行和其他不法行為的”中的其他不法行為來界定。在本案中，員工的行為界定為“其他不法行為”確實(shí)充分，制度足以適用，員工的行為明顯有悖公序良俗，即便沒有員工手冊(cè)的規(guī)定，在上海地區(qū)，用人單位的勝訴也是可能的。但顯然用人單位不應(yīng)指望規(guī)章制度中的保底條款和仲裁法院對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律、基本義務(wù)等認(rèn)識(shí)來保證自己解除的合法性，如性騷擾之類的，應(yīng)在制度中大張旗鼓的明確定性并懲處，保護(hù)女性權(quán)益及職場環(huán)境。規(guī)章制度的制定應(yīng)在合法合規(guī)且不違反公序良俗的前提下，盡量完善各個(gè)細(xì)則與兜底條款，在員工因違反企業(yè)規(guī)章制度而被解除時(shí)有明確依據(jù)。