員工離職主張單位返還戶籍管理費

【案情概要】

盧某于2015年4月1日入職航天時代公司，于無人機系統(tǒng)工程研究所(下簡稱“研究所”)從事設計工作，2017年7月因個人原因離職。2015年3月，盧某曾與研究所簽署《戶籍管理協(xié)議》(研究所無獨立法人資格)，雙方約定由該所為盧某解決北京市落戶指標，負責辦理落戶手續(xù)及集體戶口管理事宜；盧某除因“由研究所推薦調(diào)動至集團公司內(nèi)部其他單位”原因之外與該所解除或終止勞動合同的，均需按一定標準繳納戶籍管理費；工作12個月內(nèi)(含)解除勞動合同的，需繳納戶籍管理費100000元，13至36個月(含)解除勞動合同，在12個月100000元基礎上每多增加一個月需多繳納3000元，172000元封頂；第37個月(含37個月)后解除勞動合同，在36個月172000元基礎上每多增加一個月減少6000元。2017年7月，盧某向航天時代公司的子公司航天時代股份公司繳納145000元，對此航天時代公司、航天時代股份公司主張系由航天時代股份公司為盧某提供戶籍管理服務，故在遷移戶口時收取戶籍管理費。盧某、航天時代公司、航天時代股份公司均認可盧某離職時就戶籍管理費數(shù)額等未簽署書面協(xié)議。

盧某認為本案不屬于勞動者支付違約金適用的兩種情形，《戶籍管理協(xié)議》中的違約條款應為無效。請求法院判決航天時代公司、航天時代股份公司返還其戶籍管理費145000元。

一審法院認為：

《戶籍管理協(xié)議》屬盧某與研究所自愿簽署，鑒于研究所無獨立法人資格系航天時代公司下屬機構，故相關權利義務均應由航天時代公司承擔。航天時代股份公司系航天時代公司的子公司，其提供戶籍管理服務、收取戶籍管理費均基于盧某與航天時代公司之勞動關系基礎之上，故案件屬于勞動爭議糾紛范疇，航天時代股份公司亦屬于適格被告。依據(jù)《戶籍管理協(xié)議》的約定航天時代公司研究所為盧某解決北京市戶口，負責辦理落戶手續(xù)及集體戶口管理事宜，確存在一定成本支出。盧某于2017年7月因個人原因離職，并交納了戶籍管理費，其離職行為必然導致航天時代公司因招聘、交接等事宜產(chǎn)生經(jīng)濟損失，亦違背誠實信用原則。航天時代公司、航天時代股份公司基于戶籍管理收取一定費用并無不當之處。且盧某在離職時已向航天時代股份公司支付相關費用，系已經(jīng)履行《戶籍管理協(xié)議》所規(guī)定的義務，故盧某要求返還已支付的戶籍管理費，缺乏事實及法律依據(jù)，不予支持。

二審法院認為：

用人單位雖然不能以辦理本市戶口為由與勞動者約定或變相約定服務期和違約金，但確因勞動者違反誠實信用原則解除勞動合同，給用人單位造成損失的，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十條的規(guī)定，勞動者應當予以賠償。本案中，盧某的提前解除勞動合同行為違背誠實信用原則，亦必然導致航天時代公司因戶籍管理、招聘、交接等事宜產(chǎn)生經(jīng)濟損失，故盧某要求返還已支付的戶籍管理費，缺乏法律依據(jù)，不予支持。

【判決結果】

仲裁：裁定不予受理

一審：判決駁回原告的訴訟請求

二審：駁回上訴，維持原判

【爭議焦點】

公司為員工解決戶口的情形下，能否和員工約定提前離職的戶籍管理費。

【藍白評析】

本案中，員工盧某入職時簽訂《戶籍管理協(xié)議》，協(xié)議中約定，由公司為盧某解決戶口問題并負責戶籍管理，盧某除因“由研究所推薦調(diào)動至集團公司內(nèi)部其他單位”原因之外與該所解除或終止勞動合同的，均需按一定標準繳納戶籍管理費。后盧某因個人原因離職并且繳納了相關費用。但盧某認為本案不屬于勞動者支付違約金適用的兩種情形，《戶籍管理協(xié)議》中的違約條款應為無效，要求單位返還其已繳納的費用。一審、二審均沒有支持盧某的主張。盧某和公司的分歧點在于：

一、盧某提前離職是否違反了誠信原則

《勞動合同法》第三條 規(guī)定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則……”本案中，盧某與公司于2015年3月簽訂《戶籍管理協(xié)議》，同年4月入職，可見雙方已就戶籍管理的相關事宜達成合意，盧某對戶籍管理費的約定是認可的。公司解決戶口問題是吸引人才的一種手段，盧某入職該公司，某種程度上也是被這項福利吸引。后盧某因個人原因提前解除勞動合同，的確有違誠信原則。

二、盧某和單位是否可以約定戶籍管理費

根據(jù)《勞動合同法》第二十二條：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金……”;第二十三條:“……勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”以及第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”公司和勞動者只有在專項培訓和違反競業(yè)限制兩種情形下可以約定違約金。事實上，用人單位因戶籍辦理、戶籍管理、招聘、交接等環(huán)節(jié)確實付出了一定成本，員工的提前離職可能會帶來相應損失，根據(jù)《勞動法》第九十條的規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，同意要應當承擔賠償責任。

綜上所述，單位以解決戶口吸引人才時，雖然不能以辦理本市戶口為由與勞動者約定或變相約定服務期和違約金，但并不代表公司無法彌補員工提前離職的成本，在合法合理的范圍內(nèi)，公司亦可以對損失賠償問題作出約定。