員工指使他人在廠外砸管理人員車窗，公司能否解雇？
【案情概要】
羅某于2008年1月入職甲公司并與公司在2014年1月1日簽訂無固定期限勞動合同。羅某每周做五休二，最后出勤至2017年4月24日。
羅某于2008年1月21日簽收《員工手冊》，該手冊內(nèi)載：“6.3立即解雇情形如果符合下列情況(包括但不限于下列情況)，則員工將被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和紀(jì)律，公司有權(quán)立即解雇員工?！?)單獨或共謀竊取、故意損壞或毀壞公司財產(chǎn)、員工財產(chǎn)、客戶財產(chǎn)；……”。
2017年4月10日18時許，在劍川路昆陽路路口，羅某因?qū)挝恢鞴荜惸巢粷M，廠外指使他人用石頭砸陳某的車輛，導(dǎo)致陳某車的后車窗玻璃破碎。
2017年4月25日，上海市閔行區(qū)馬橋鎮(zhèn)人民調(diào)解委員會出具調(diào)解協(xié)議書，羅某和陳某達成協(xié)議如下：羅某賠償陳某的車輛損失，羅某保證今后不再侵犯陳某方，雙方無其他爭議等。
2017年4月28日，甲公司以快遞形式向羅某送達獎懲通知單，該通知單內(nèi)載：“……在警方查實結(jié)果后，公司認(rèn)為事件性質(zhì)非常惡劣，不僅威脅到管理人員的人身財產(chǎn)安全，還對公司的管理造成了嚴(yán)重危害。經(jīng)管理層討論決定，依據(jù)《員工手冊》第六節(jié)‘勞動紀(jì)律和處罰措施’6.3‘立即解雇情形’給予員工羅某立即解除勞動合同的處罰。勞動合同解除日為2017年4月28日”。
勞動合同解除前12個月羅某除加班工資外的月平均工資為5,305.27元。
2017年5月8日，羅某以訴爭事項等向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解雇的賠償金10余萬元，仲裁委于2017年6月15日作出裁決：對羅某的請求不予支持。
羅某不服，遂訴至法院。
一審法院認(rèn)為：
對于羅某要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求。首先，羅某和陳某發(fā)生沖突在廠外，羅某因個人恩怨指使他人用石頭砸陳某的車輛，該行為違反我國治安管理處罰法確屬不當(dāng)，羅某的上述行為不是工作中的行為，公司以單位內(nèi)部的《員工手冊》評判羅某的行為也為不當(dāng)，羅某的上述行為不屬于違反公司規(guī)章制度行為；其次，公司在舉證期間內(nèi)未提供公司的《員工手冊》經(jīng)民主程序制定的充分證據(jù)，公司依據(jù)《員工手冊》對羅某作出解除勞動合同的決定，違反了法律規(guī)定，本案公司解除勞動合同屬違法。
據(jù)此，一審法院判決公司支付羅某違法解除勞動合同的賠償金100,800.13元。
二審法院認(rèn)為：
羅某因?qū)﹃惸彻ぷ髡{(diào)動不滿意，指使他人砸陳某的車輛，導(dǎo)致陳某車的后車窗玻璃破碎?；诹_某指使他人砸陳某的車輛系因工作原因所致，故羅某的上述行為應(yīng)屬《員工手冊》規(guī)定的故意損壞員工財產(chǎn)的行為，為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和紀(jì)律的行為，公司可以立即解雇。公司制定的《員工手冊》經(jīng)過民主程序，且不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示，可以做為審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，公司解除與羅某的勞動合同，有事實依據(jù)和規(guī)章制度依據(jù)，不應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。原審法院所做認(rèn)定有誤，本院予以更正。公司的上訴請求成立，本院予以支持。
最后二審法院判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。
【判決結(jié)果】
仲裁：不予支持違法解雇賠償金。
一審：判決公司支付違法解除勞動合同賠償金。
二審：判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。
【爭議焦點】
以違反單位規(guī)章制度為由解雇員工，是否要求員工的違紀(jì)行為與工作原因相關(guān)？
【藍白快評】
本案是一則因員工違紀(jì)被解除，從而引發(fā)勞動爭議訴訟的案例。案例中，羅某指使他人在辦公場所以外砸壞管理人員的車窗，單位遂援引規(guī)章制度予以解除勞動合同。其中，辦公場所以外并非工作地點，即使羅某確有過錯，單位是否能夠予以管理？便成為了本案裁判中的核心關(guān)鍵點。
根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違返用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。很多用人單位引用此條并結(jié)合自身規(guī)章制度的設(shè)定解除與員工的勞動合同，但從案例可以看出，司法實踐中目前對待這一條款的具體使用存在著不同的觀點與意見。本案中，單位確實在《員工手冊》內(nèi)載明：“立即解雇情形如果符合下列情況(包括但不限于下列情況)，則員工將被視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和紀(jì)律，公司有權(quán)立即解雇員工?！?)單獨或共謀竊取、故意損壞或毀壞公司財產(chǎn)、員工財產(chǎn)、客戶財產(chǎn)；……”；但是一審與二審卻作出了截然相反的判決。其中核心原因可能有以下兩點：
(一)內(nèi)部規(guī)章制度是否履行“民主程序”？
本案一審中，法院認(rèn)定單位違法解除勞動合同的重要原因之一在于單位未能就《員工手冊》已經(jīng)履行法定民主程序之事宜進行充分舉證。但在二審中，單位補充提供相關(guān)證據(jù)并得到二審法院認(rèn)可，成為二審改判的重要原因。藍白提示，單位引用勞動法第三十九條第二款解除勞動合同的，其規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并公示是必要前提。如果單位在制定規(guī)章制度時未經(jīng)民主程序的，則規(guī)章制度的有效性將存在質(zhì)疑；實踐中也難以再援引其中條款對員工進行處理。
(二)員工的違紀(jì)行為是否以“工作原因”為必要前提？
單位規(guī)章制度只能基于工作原因才能對員工開展評價，員工其他與工作無關(guān)的行為，不應(yīng)由單位內(nèi)部規(guī)章制度予以規(guī)制。單位借以管理員工的《員工手冊》或勞動紀(jì)律等均存在適用邊界；若是超出邊界，單位則無權(quán)再于管理。本案一審認(rèn)為“砸車”發(fā)生在工作場所之外，與羅某的工作沒有聯(lián)系，因此不屬于單位可以管理的范圍。二審則對該案進行了深入的審理，認(rèn)為羅某唆使砸車雖然發(fā)生在工作場所以外，但確實因工作原因所導(dǎo)致，其與工作的履行存在密切的關(guān)聯(lián)性，不能僅以發(fā)生地點未在工作場所內(nèi)而簡單排除單位的管理權(quán)限；故單位憑借員工手冊進行處理并無不妥。
綜上，本案不僅是一件違紀(jì)行為認(rèn)定的案件，更是體現(xiàn)了用人單位的“日常管理邊界”問題。藍白建議用人單位仔細研讀相關(guān)案例，注重與勞動關(guān)系履行相關(guān)的管理適用，切不可無止境的進行管控。員工的違紀(jì)行為究竟有無體現(xiàn)勞動關(guān)系的履行，既需要用人單位廣泛收集證據(jù)加以佐證，也需要法院結(jié)合個案詳情予以具體認(rèn)定。
