公司與員工約定業(yè)績不達(dá)標(biāo)則自動離職被判違法解除

【案情概要】

張某自2011年8月起進(jìn)肯特公司工作，擔(dān)任市場信息員，后調(diào)整崗位為高級客戶經(jīng)理，工作地點(diǎn)位于江蘇。雙方簽訂的勞動合同期限自2011年8月22日起至2014年8月31日止。張某崗位實(shí)行不定時工作制。2014年3月9日，張某向肯特公司提交銷售人員績效改善申請表，載明“改善到期時間2014年6月30日”，張某承諾“若績效改善期間（2014年1月1日-6月30日）業(yè)績小于30萬元，則立即自行離職”。2014年3月28日，張某經(jīng)醫(yī)院檢查已懷孕。同年4月15日，張某再次在該院進(jìn)行檢查，該院為張某出具診療證明書，其中載明“疾病情況：早孕”、“建議：建休”。2014年4月23日，肯特公司發(fā)送張某郵件，表示因其未完成2014年第一季度的業(yè)績指標(biāo)，張某應(yīng)立即自行離職。但公司考慮到實(shí)際情況，為張某提供工作培訓(xùn)并要求2014年4月25日早上8點(diǎn)到總部報道接受培訓(xùn)，若不能按期參加的，將按照《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。隨后，張某予以回復(fù)，表示因懷孕無法到總部擔(dān)任助理，并附上B超單及請假條。但公司認(rèn)為張某提供的請假條不符合公司要求故未經(jīng)公司批準(zhǔn)。

2014年5月10日，肯特公司因張某未完成公司的銷售指標(biāo)以及未前往公司接受銷售知識和技能培訓(xùn)為由，根據(jù)公司《員工手冊》12.7.5（I）連續(xù)曠工三天或一年內(nèi)曠工累計達(dá)六天者；12.7.5（L）無正當(dāng)理由拒絕領(lǐng)導(dǎo)的工作分配，調(diào)動者的規(guī)定單方解除張某的勞動合同。2014年5月16日，張某申請勞動仲裁，要求肯特公司支付：違法解除勞動合同賠償金26，400元。

【判決結(jié)果】

仲裁、法院均判決公司違法解除。

【爭議焦點(diǎn)】

公司解除是否合法有據(jù)？

【藍(lán)白快評】

本案中，肯特公司以張某未完成和公司簽訂的銷售業(yè)績指標(biāo)，要求張某到總部接受培訓(xùn)，而張某提供的病假資料又不符合公司休假要求，仍拒不到公司報到參加培訓(xùn)，連續(xù)曠工等為由解除勞動合同。

首先，關(guān)于未完成和公司簽訂的銷售業(yè)績指標(biāo)，即張某不勝任工作的事實(shí)。根據(jù)銷售人員績效改善申請表載明的內(nèi)容，張某承諾績效改善期間為2014年1月1日至6月30日，業(yè)績不小于30萬元，公司亦接受該承諾，故應(yīng)視為雙方對于張某2014年上半年銷售業(yè)績指標(biāo)的約定。公司于2014年4月就認(rèn)為張某無法完成銷售業(yè)績指標(biāo)，尚未到達(dá)雙方約定的最后期限，故當(dāng)時就以張某不勝任工作為由要求張某參加培訓(xùn)不具有合理性。其次，關(guān)于張某提供的病假資料的效力。公司以張某提供的病假資料不符合公司休假要求為由不認(rèn)可其效力，但并未舉證證明公司對于員工提供的病假資料有何具體要求。從張某提供的彩超檢查報告來看，打印有報告日期；診療證明書上也有醫(yī)師的簽名、印章及該醫(yī)院婦產(chǎn)科的公章，故形式上完全符合由醫(yī)院開具的一般要求。即便公司對該病假資料有懷疑，但也未提供任何證據(jù)證實(shí)其懷疑，要求張某還需到上海三甲醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查以確認(rèn)懷孕事實(shí)，亦不具有合理性。第三，關(guān)于張某未按公司要求參加培訓(xùn)是否可視為曠工。如前所述，鑒于公司認(rèn)定張某不勝任工作不適時，張某拒絕該不合理的安排并不構(gòu)成無故曠工。公司以曠工為由解除勞動合同顯然缺乏依據(jù)。

藍(lán)白建議，在處理績效考核未達(dá)公司需求的員工時，應(yīng)注意該員工的具體考核目標(biāo)、考核期限，按照雙方確定考核方式進(jìn)行判斷該名員工是否未達(dá)到績效指標(biāo)。其次，針對員工提供的病假單等醫(yī)院證明，若公司對其存在質(zhì)疑，可通過調(diào)查了解該病假單的真實(shí)性予以判斷病假單的真?zhèn)?，一味的要求員工前往公司指定的醫(yī)院或者“三甲”醫(yī)院等要求不符合法律的規(guī)定，而且最終也不會得到法院支持，由此造成公司不必要的管理風(fēng)險。