安全管理的““負(fù)面績效”值得重視
白曉光 李東 滕海濤
“負(fù)面績效”是相對于正面績效而言的，指的是容易產(chǎn)生負(fù)面激勵作用的“績效”。它可以計入當(dāng)期績效，然而如果不予剔除，就會產(chǎn)生誤導(dǎo)，從而為企業(yè)的健康發(fā)展留下隱患。”負(fù)面績效”往往伴隨著程度不同的不正當(dāng)行為，起初屬于個別的局部的問題;當(dāng)”負(fù)面績效”被拿來作為構(gòu)成業(yè)績的組成部分時，個別的局部的不正當(dāng)性就成了全局的問題。當(dāng)”負(fù)面績效”產(chǎn)生負(fù)面激勵效果后，局面往往難以控制，最終將使企業(yè)走上“不歸路“。
企業(yè)在安全管理過程中，也存在““負(fù)面績效””問題，比如，把事故當(dāng)成“故事”來講，本來出現(xiàn)了事故，不去從深層次找發(fā)生事故的原因，不去查找員工的心理狀態(tài)，不去分析事故的潛在矛盾，而是集中宣傳如何如何搶險，宣傳如何在事故搶救、搶險過程中發(fā)生的“好人好事，長此以往，就會淡化人們的安全意識，淡化人們的安全管理責(zé)任，以至于事故再次發(fā)生。
避免“負(fù)面績效”的產(chǎn)生，要重新定位“末位淘汰制”
安全管理的“負(fù)面績效”不僅存在于員工的工作中，管理者同樣會以獲取”“負(fù)面績效”“為能事。”負(fù)面績效”不僅會給企業(yè)自身的有形或者無形資產(chǎn)形成負(fù)債，還會給社會造成負(fù)面代價，可以稱之為外部性“負(fù)面績效”。不切實際的執(zhí)行高壓管理可能是“負(fù)面績效”的另一個重要來源。管理者如果從一個理想的高度制定出績效增長的目標(biāo)，然后層層分解，強(qiáng)制下屬去完成;在資源不足的情況下，“負(fù)面績效”的出現(xiàn)就在所難免。即使管理者并沒有直接鼓勵造假，下屬所完成的績效成果里依然水分很多，不乏假冒偽劣的東西。
當(dāng)前，一些企業(yè)熱衷于所謂的“末位淘汰制”，通過對安全管理、“三違”的量化考核，通過安全指標(biāo)的“表格化”、數(shù)據(jù)化管理，然后計算出誰在安全管理中的末位，然后組織所謂的的“末位淘汰制”，此舉帶來了員工心理上的負(fù)擔(dān)，帶來了精神上的壓力，帶來了對明天的憂慮，試想，一但員工有了這樣的心理，怎么會集中精力抓好安全生產(chǎn)?其實，所謂的“末位淘汰制”帶來的麻煩還不止這些，隨著制度的實行，一些怪現(xiàn)象不斷出現(xiàn)在公司。
小趙作為本科生，進(jìn)礦山3年來，一直在安全部門工作，他大膽管理，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，抓“三違”不手軟，曾經(jīng)因為提了好建議讓公司降低成本，但年底組織的干部測評，卻排名在最后，其本人想不通，領(lǐng)導(dǎo)也沒有預(yù)料到。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在排名最后被淘汰的員工中，并不像想象中那么差，有些甚至還是平時挺勤快的人。干活越多的人，出錯的概率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多;結(jié)果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規(guī)定，他們被淘汰了。但是企業(yè)里有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認(rèn)為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話、辦實事了。
因為“末位淘汰制”實行，有的單位、有的部門在不利的市場環(huán)境下取得了非常好的業(yè)績，實行幾年后，已經(jīng)很難從中選出最差的10%的人出來;即使選出這 10%的員工，企業(yè)也認(rèn)為他們不應(yīng)該被淘汰。同時，被淘汰的員工到處喊冤，認(rèn)為自己被淘汰是因為評價中存在著不公平現(xiàn)象，很多工作表現(xiàn)比自己差的人由于人緣好或者會討好領(lǐng)導(dǎo)，反而排名很靠前。從這個角度說，要減少“負(fù)面績效”的產(chǎn)生，首先要在企業(yè)內(nèi)部制定人本管理體系，不能靠簡單的排名，確定一個人的能力。試想，在一個企業(yè)，員工為了排名，為了選票，不去認(rèn)真管理，不去真抓實干，見了問題繞道走，看見危險都不說，發(fā)現(xiàn)違章不去管，企業(yè)的前途在哪里呢?企業(yè)的安全又怎么能保證呢?沒有保證的安全管理體系，沒有人的積極性的充分發(fā)揮，怎么能實現(xiàn)企業(yè)的正面績效呢?
對“負(fù)面績效”產(chǎn)生的原因，要定位識位
“負(fù)面績效”產(chǎn)生的原因，與員工的心理所思所想是分不開的，如果不加以正面引導(dǎo)，就會給員工的安全心理帶來偏差，因此，要避免事故的發(fā)生，避免“負(fù)面績效”的產(chǎn)生，必須對員工的安全行為，安全意識進(jìn)行準(zhǔn)確定位。在具體的安全管理過程中，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。同時，管理者在安全管理中出現(xiàn)問題時，要避免指責(zé)員工，指責(zé)只能引起員工的反抗，制造矛盾。更不能以所謂的“末位淘汰”嚇唬員工。管理者要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果。只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。同時，我們要認(rèn)識到，管理者的職責(zé)是主動而不是被動，也就是說，管理者要做的是更多地聆聽員工的想法，聽員工怎么說，聽員工怎么想，聽員工想怎么做，而不是一味地告訴員工該怎么想，該怎么做。多聽少說，有利于管理者從員工那里獲得真實詳細(xì)的信息，從而幫助員工分析問題，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見。這才是管理者最需要做好的工作。
避免“負(fù)面績效”的產(chǎn)生，要重視員工心理分析
重視員工的心理分析，對于因勢利導(dǎo)抓好安全教育，避免事故發(fā)生，有著積極的作用。員工由于其年齡、文化教育程度、家庭環(huán)境等諸方面不同，都有自己的個性，并經(jīng)常表現(xiàn)在自己的日常行為中，使每個人的安全行為表現(xiàn)出獨特的一面。員工情緒對安全生產(chǎn)的影響也較大。情緒是人的一種心理活動，在某個時間段內(nèi)，因家庭關(guān)系、人際社會關(guān)系、個人的欲求、身體的健康狀況等影響，情緒都會產(chǎn)生強(qiáng)烈波動。同時，要解決員工在安全行為、安全心理方面存在的認(rèn)知障礙，也就是員工安全意識不強(qiáng)，對不安全行為帶來的危害認(rèn)識不到位，存在僥幸心理的經(jīng)驗主義，不按措施和規(guī)程來作業(yè)，造成嚴(yán)重的后果。其次是技術(shù)業(yè)務(wù)障礙，有的員工由于文化水平不高，平時又不注重學(xué)習(xí)，隨著高科技設(shè)備的不斷更新，無形之中，自身能力已不符合崗位所需。在面對新設(shè)施、新技術(shù)時，無從下手或盲目作業(yè)，造成安全事故。
思想支配行動。員工安全工作應(yīng)將員工安全思想教育作為切入點和突破口，教育引導(dǎo)員工牢固樹立“安全第一”的思想，從靈魂深處引起對安全生產(chǎn)的重視，從心理上創(chuàng)造安全意識。一是要通過各種活動和形式，把一些通俗易懂、易記易背的安全囑語、警語、安全行為規(guī)范等，提煉成具有企業(yè)特色的安全理念，形成一個系統(tǒng)完整的安全理念群，并通過視覺沖擊、理念解析、理念踐行等手段，把所倡導(dǎo)的安全理念不斷滲透到員工的靈魂里，根植于腦海里，形成全體員工共同認(rèn)同和遵守的安全價值觀念和安全行為規(guī)范。
員工安全行為的養(yǎng)成，既需要自律，同時也離不開他律，通過各種措施和手段“要他安全”變?yōu)閱T工自覺的“我要安全”，在潛移默化中，去促使員工樹立安全意識。引導(dǎo)教育員工學(xué)法、懂法、守法，遵守企業(yè)的規(guī)章制度及職業(yè)道德，學(xué)會用法律法規(guī)及規(guī)章制度來規(guī)范自己的行為。同時，要不斷創(chuàng)新完善工作機(jī)制系統(tǒng)，制訂完善崗位安全責(zé)任制、群眾安全工作制度等各項制度，用制度來約束人的不安全行為。推行人性化安全思想教育，有的單位往往以罰代管、以罰代教，有所偏激，員工群眾比較反感。而應(yīng)突出人性化教育，體現(xiàn)出關(guān)心員工、愛護(hù)員工、幫助員工，只有讓員工從心理上產(chǎn)生我要安全的意識，才能使企業(yè)的正面績效得到體現(xiàn)。
