用人單位合理調崗，勞動者不服依法解除勞動合同

【案情概要】

喻某于2008年2月25日進入單錢集團工作，從事維修鉗工工作。2014年3月1日，雙方簽訂自2014年3月1日起的無固定期限勞動合同，合同約定，喻某在單錢集團從事操作工工作，單錢集團根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動喻某的工作崗位。

2014年10月14日，喻某參加了單錢集團組織的TPM2人員培訓（基礎知識及推行大綱）。2014年10月20日，單錢集團找喻某談話，了解喻某是否參加了集團組織的TPM2宣傳培訓并通知喻某至TPM2崗位工作，亦告知喻某如果不去TPM2崗位，集團將根據《員工手冊》相關規(guī)定解除勞動合同，喻某陳述參加了TPM2宣傳培訓、清楚政策，但明確表示拒絕去TPM2崗位。

2014年10月21日，集團又找喻某談話，征求其意見，其仍表示不愿意。同日，集團向其送達了崗位調動通知書，通知書載明：“根據公司發(fā)展需要，公司決定自2014年11月1日起取消中夜班維修，并在生產工區(qū)設立TPM2崗位（生產為主維修為輔，員工可自行選擇原維修區(qū)域的生產崗位），為此人力資源部和部門于10月14日進行了相關的宣傳和告知，并于10月20日-21日對你進行了兩次相關的談話和教育，現(xiàn)對你進行合理的崗位調動。根據《勞動合同書》第三條‘工作內容’第一款的規(guī)定：甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動乙方的工作崗位。請你于10月22日前到人力資源部辦理調崗手續(xù)。若逾期不選擇崗位到崗，公司將根據《員工手冊》第十章第四條第3款中‘不服從正常調動經教育不改者’的規(guī)定進行處理。”

2014年10月23日，集團人力資源部向工會發(fā)出通知，告知工會因喻某的行為構成《員工手冊》的丙類過失，將對其給予解除合同的處理。工會蓋章同意。同日，集團出具退工通知單，退工通知單載明：茲有喻某由于非本人意愿解除勞動合同等。

2014年12月15日，喻某申請仲裁，要求集團支付解除勞動合同的賠償金56000元。

【判決結果】

仲裁：不予支持員工仲裁請求；

一審：駁回喻某訴訟請求；

二審：維持原判。

【爭議焦點】

集團的單方調崗行為是否合法有效？

【藍白快評】

本案為江蘇省南通市中級人民法院發(fā)布的2015年度勞動爭議典型案例之一，法院在審理中認為：1.雙方簽訂的勞動合同中約定的“單位根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動員工的工作崗位”的條款，并不違反法律的禁止性規(guī)定，應屬有效；2、崗位調動前，單位對員工就新崗位的進行了相應宣傳、動員和培訓，且多次溝通，亦曾書面告知。員工對與不服從崗位調動所產生的后果是清楚的；3、結合工作實際，員工對于調動崗位可以勝任，且薪資不低于原待遇。綜上，法院認定單位以員工拒絕崗位調動，符合《員工手冊》規(guī)定的解除勞動合同的情形，單位解除合法有效。

藍白認為對于“單位根據工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動員工的工作崗位”的條款是否一定會被法院認定為有效的問題，不能一概而論，應當視情況而定。如用人單位在勞動合同中約定調崗為定向調崗，明確了調整前后具體的崗位，變“單方調崗”為“約定變崗”，企業(yè)按此進行調崗一般會被認可；但如果勞動合同中僅規(guī)定了類似的原則性的調崗條款，即便該條款被認定為有效，對于企業(yè)的調崗而言，后期仍然需要承擔更多的舉證責任，證明其調崗的合法性和合理性。

另外，本案中用人單位采用的處理方式為員工違紀處理，需要考慮員工的行為如何定性、是否構成違紀以及單位是否有相關規(guī)章制度作為處理依據。實踐操作中，對于該類員工的處理更多的是依據“客觀情況發(fā)生重大變化”下的調崗處理，如就變崗事宜協(xié)商不成，單位可依法解除，但需支付法定經濟補償；而在上海地區(qū)，若員工既不前往新崗位上班，也未前往原崗位上班的，員工實際缺勤的，那么公司可按照員工手冊進行曠工處理。