員工辭職后反悔并患病 法院認(rèn)定撤回行為有效

【案情概要】

2004年8月，姜某入職葛蘭公司。2010年9月1日，姜某與葛蘭公司簽訂勞動(dòng)合同書，約定合同期限為2010年9月1日至2013年10月31日。姜某的月工資為8187元，交通津貼及餐貼為1700元。

2012年5月13日，姜某向其直屬領(lǐng)導(dǎo)李某發(fā)送電子郵件，稱因個(gè)人原因提出離職。

2012年5月28日，姜某再次向李某發(fā)送電子郵件，稱其因意氣用事草率提出離職，現(xiàn)希望能收回辭職申請(qǐng)。

2012年6月21日，葛蘭公司向姜某發(fā)放工資。2012年6月25日，李某與姜某面談，提及姜某的離職日期為2012年6月30日，之后將不再支付其工資。

2012年6月26日，姜某向李某發(fā)送電子郵件，稱其發(fā)送辭職郵件是不理智的反應(yīng)，已特地發(fā)送郵件收回辭職報(bào)告。2012年6月29日，葛蘭公司向姜某發(fā)送電子郵件，要求姜某進(jìn)行工作交接。

2012年6月30日，姜某向李某發(fā)送電子郵件，申請(qǐng)休病假。2012年7月1日，李某向姜某發(fā)送電子郵件，稱公司已接受其離職申請(qǐng)，且依據(jù)之前與其溝通已明確最后工作日是2012年6月30日，故目前姜某已處于離職狀態(tài)，公司不再接受其休假申請(qǐng)。

2012年7月1日至2012年8月14日，姜某至南京醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院住院治療，被診斷為左側(cè)甲狀腺乳頭狀癌伴左頸部淋巴結(jié)轉(zhuǎn)移（絕癥），醫(yī)囑其休息至2013年4月17日。葛蘭公司規(guī)定：?jiǎn)T工在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司將以其基本工資為基礎(chǔ)按70%（在公司服務(wù)年限少于十年）的比例支付病假工資；病假天數(shù)超過醫(yī)療期，則按所在地城市最低工資的80%支付。

2012年11月20日，葛蘭公司向姜某出具離職證明，稱雙方合同已于2012年6月30日依法解除。

姜某認(rèn)為，自己雖向公司提出辭職，但15天后又撤回辭職申請(qǐng)，且公司沒有拒絕，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。2012年6月25日，上司與其談話，表示合同截止到2012年6月30日，但自己并未同意。2012年6月29日，姜某就辦理了住院手續(xù)，向葛蘭公司申請(qǐng)病假。葛蘭公司規(guī)定，工作未滿10年的，病假工資按基本工資的70%支付，姜某認(rèn)為補(bǔ)貼也應(yīng)由公司支付。

姜某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求葛蘭公司繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，并按每月7431元的標(biāo)準(zhǔn)支付2012年7月1日至2014年8月31日的醫(yī)療期工資。

葛蘭公司辯稱：姜某與公司的勞動(dòng)關(guān)系因其自行辭職而解除，不同意姜某的請(qǐng)求。

【判決結(jié)果】

勞動(dòng)仲裁委裁決葛蘭公司與姜某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

一審法院判決姜某的撤回行為有效，但因勞動(dòng)合同已到期，葛蘭公司無需繼續(xù)履行與姜倩的勞動(dòng)合同。

二審法院維持一審法院判決。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

員工撤回辭職的行為是否有效？

【藍(lán)白快評(píng)】

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”

本案當(dāng)中，法院認(rèn)定姜某的辭職行為不發(fā)生相應(yīng)的法律效力，其撤回行為有效，理由主要有三點(diǎn)：1、葛蘭公司在姜某2012年5月13日提出辭職申請(qǐng)及2012年5月28日收回辭職申請(qǐng)這段期間之內(nèi)，并未安排姜某辦理工作交接手續(xù)；2、葛蘭公司在收到姜某撤回辭職申請(qǐng)的電子郵件后并未提出異議；3、葛蘭公司在蔣某撤回辭職申請(qǐng)后，仍向其發(fā)放了勞動(dòng)報(bào)酬。也就是說，法院的觀點(diǎn)是勞動(dòng)者單方提出的勞動(dòng)合同解除是一種雙務(wù)行為，不僅需要?jiǎng)趧?dòng)者提出，還需要得到用人單位的認(rèn)可，是雙方共同促成而導(dǎo)致的效果。而本案中，葛蘭公司在姜某發(fā)出辭職申請(qǐng)到其撤回申請(qǐng)之間未做任何表示，沒有證據(jù)可以印證葛蘭公司已經(jīng)接受了姜某的辭職申請(qǐng)，且葛蘭公司繼續(xù)發(fā)放工資的行為也表明雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系仍在繼續(xù)履行。

藍(lán)白認(rèn)為，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的的權(quán)利是一種形成權(quán)，不需用人單位認(rèn)可或承諾，只需勞動(dòng)者作出“行使”這一動(dòng)作，就會(huì)發(fā)生相應(yīng)的法律后果，即解除勞動(dòng)關(guān)系。但在實(shí)踐中，解除權(quán)的行使往往會(huì)因?yàn)楹贤黧w意愿的變化而復(fù)雜化，像本案例，員工在提出后又撤回的，公司的一些管理行為被認(rèn)定為對(duì)員工撤回解除的確認(rèn)。因此，建議用人單位根據(jù)自己的管理操作習(xí)慣與日常工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，在勞動(dòng)者提出辭職后，及時(shí)對(duì)此作出后續(xù)的管理安排，例如與員工確認(rèn)離職具體日期，明確交接事宜，甚至重新招聘崗位人員等，以減少勞動(dòng)者反悔引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。