陜北龍華礦業(yè)：三項制度“改”出了新生動力

三項制度“改”出了新生動力

近年來，陜北礦業(yè)龍華公司堅持以“控總量、調結構、提素質”為主線，以“控成本、建隊伍、提效率”為手段，以“控總額、優(yōu)結構、保水平”為目標，實施三項制度改革，為公司高質量發(fā)展提供了強力支撐。

以“控總量、調結構、提素質”為主線，?打造源頭活水。

該公司從2014年開啟組織機構瘦身計劃，堅持三定方案“縮編消腫”，堅持“外引內培機制”為全員素質提升“健體醒腦”。針對結構性冗員和階段性缺員矛盾突出的現(xiàn)狀，以優(yōu)化結構、減少總量、合理退出、人才引進實現(xiàn)控員提效。

一是嚴把入口，逐步引進新技術新裝備實現(xiàn)技術減員，堅持寬出嚴進、確保一線合理補充。同時，堅持人才引進與儲備的原則，2020年引進緊缺高素質人才34人（其中碩士6人），進一步優(yōu)化了員工結構。二是暢通人才晉升流動渠道，持續(xù)開展“一年述職，兩年一競聘”活動，先后開展了5次全公司范圍內的崗位競聘，2020年有19名90后員工脫穎而出。三是持續(xù)與高等院校開展聯(lián)合辦學，將“課堂設在線上，考場放在礦區(qū)”，解決“工學矛盾”難題，員工參與率為98.7%。同時，今年又支持31名青年骨干參加陜西省工商管理碩士學院學習，最重要的是順利畢業(yè)公司送出減免學費福利。?

以“控成本、建隊伍、提效率”為手段，提高勞動效率。

圍繞“工效倒逼、精干高效”的思路，實現(xiàn)人力資源的精細管理、精準控制。該公司積極探索“合崗、并崗、兼職”?定員模式，使“一崗多能?、一崗多責”成為定員標準新常態(tài)。

采用工效核定、生產(chǎn)系統(tǒng)核定、崗位核定等方法，核定用工部門勞動定員。堅持動態(tài)化、多層次核準定員，以全面預算為基與月度生產(chǎn)經(jīng)營和用工部門實際情況結合，實時對單位勞動定員進行核定，實現(xiàn)了用工總量和人工成本的精準化管理。同時，為保障智能化礦山建設，化解技術人員分散、技術力量短缺的矛盾，降低重復用工，提高勞動效率，成立了自動化控制中心，在隊伍組建過程中，堅持以“專業(yè)優(yōu)勢突出、人員結構優(yōu)化、資源配置合理、保障安全提升效率為導向，按照成熟一個吸納一個的策略，拓大人力資源管理實戰(zhàn)邊界，實現(xiàn)內部人員調劑規(guī)范運作。

以“控總額、優(yōu)結構、保水平”為目標，構建利潤中心分配機制。

該公司堅持組織績效導向與內外部市場聯(lián)動，向以利潤為中心薪酬分配機制深度邁步，突出工資總額和人均工資并重原則，持續(xù)優(yōu)化薪酬分配制度，強化工資分配向責任重、貢獻大和一線艱苦崗位傾斜，有效化解了隊伍穩(wěn)定問題，推動了人力資源的正向流動。

保障收入分配比例合理有序，制定了層級收入分配比例，后勤服務、采掘、機運、通防、選運、三線人員分配嚴格按照1:1.25:1.4:1.6:1.7:2.4執(zhí)行。深挖“績效100工程”資源，突出薪酬制度建設，持續(xù)優(yōu)化薪酬結構，充分發(fā)揮業(yè)績考核和薪酬分配導向作用，在技術和操作層面探索性的執(zhí)行寬帶薪酬體系，使得職位不能晉升的職工有盼頭，讓加薪成為常態(tài)化，不斷提升激勵作用，進一步增強了企業(yè)的發(fā)展活力和競爭力。（穆阿輝）