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青工成才教育之柔性管理

作者:宋玉冬 2011-10-16 08:36708 來源:本站原創(chuàng)

柔性管理是指“以人為中心”依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理好行為基礎(chǔ)上,采取非強制性的方式,在員工心目中形成一種潛在的說服力。柔性管理是當(dāng)前幫助煤礦青工解除各種思想困惑、疏導(dǎo)情緒,緩解心理壓力、促進心理平衡的重要手段。用法規(guī)、制度進行強制規(guī)范、管理稱作剛性管理,這是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證。制度要靠人來制定、理解、支持、維護和執(zhí)行,尤其是隨著社會的進步,單純的剛性管理已不適合企業(yè)跨越式發(fā)展的需求,柔性管理應(yīng)發(fā)揮越來越重要的作用。柔性管理是通過心理、情感、交流達到了解、理解并形成共識的管理方法。剛性管理與柔性管理是現(xiàn)代文明管理的兩個重要方面,兩者是緊密相連、相輔相承、缺一不可的關(guān)系。如果說剛性管理是“骨架”,那么,柔性管理則是“靈魂”。從目前煤礦青工管理的現(xiàn)狀來看,在施行必要的剛性管理的同時,更應(yīng)注重柔性管理。 
一、青工柔性管理應(yīng)健全培養(yǎng)機制 
       柔性管理的重點是突出“人本管理”的思想,給青工以博大而深沉的人文關(guān)懷,從而達到和諧管理的目的。對于一個企業(yè)來講,青工隊伍是企業(yè)改革發(fā)展的骨干力量,是企業(yè)的未來和希望。近年來,隨著煤炭產(chǎn)業(yè)的改造升級,許多礦井由過去的招工改為招生,提升了青工知識結(jié)構(gòu),但新形勢下青工比較講求實際,關(guān)心個體利益的實現(xiàn),不重視政治理論學(xué)習(xí),政治意識淡薄,對社會責(zé)任心不強;大部分青工對物質(zhì)和文化生活要求越來越高,追求生活質(zhì)量,方式上追求時髦和享受,利益驅(qū)動思想越來越嚴重,奉獻意識越來越差;他們對于煤礦臟、累、苦的工作性質(zhì),從思想上并沒有完成心理準入,青工離職、退崗、消極怠工、曠勤等現(xiàn)象屢見不鮮,所以心理調(diào)適成為亟待解決的關(guān)鍵問題。柔性管理注重激勵超過控制,因此企業(yè)實行柔性激勵措施應(yīng)多樣化。
       一是建立公平競爭舞臺。以柔性管理激勵人的精神,改變?nèi)说囊庵?span lang="EN-US">,控制人的行為,最大程度地發(fā)揮個人的創(chuàng)造力,礦井積極推行干部能上能下,向年輕化、知識化傾斜,為青工鋪“路”架“橋”,搭建“舞臺”,盡可能給青工提供成才崗位和機遇,目的讓青工對企業(yè)充滿希望,對自己前途充滿信心,最大程度給予青工展示自我的舞臺,滿足青工成長的成就感和自豪感,充分發(fā)揮青工的潛能,讓他們覺得有干頭、有盼頭。有的放矢地制定政策促使青工喚起熱愛礦山、奉獻礦山、獻身礦山的決心和信心。
      
二是出臺特殊關(guān)愛政策。特殊的關(guān)愛政策能夠讓青工尤其是新入礦的青工存在心理調(diào)適期,因此出臺特殊個關(guān)愛政策十分必要的。比如制定包括青工剛月井下出勤減免政策,要求青工達到16個入井次數(shù)視為全勤,享受獎金、二次工資分配等相關(guān)調(diào)劑政策,出臺上兩天班可以休一天的特殊政策,有效解決青工身體、心理不適應(yīng)的問題,使之逐步走向正規(guī)管理;除了要考慮“外部激勵”即物質(zhì)激勵以外,更應(yīng)側(cè)重于“內(nèi)部激勵”,如情感激勵、榮譽激勵和事業(yè)激勵等柔性激勵。要針對青工的需求層次理念,滿足人才對自我實現(xiàn)的需求;注重營造吸引人才的環(huán)境,為人才搭建能充分施展才華的平臺;要努力創(chuàng)造尊重知識、尊重人才的氛圍;可以建立優(yōu)秀青工職業(yè)生涯管理,可以直接進入后備人才庫,享受優(yōu)先錄取為管理人員或晉升,大中專畢業(yè)生未聘為管理人員的,可以進入職業(yè)生涯管理,作為后備人才管理等一系列“優(yōu)惠”政策,解決“緩沖期”間的心理問題,循序漸進激發(fā)青工活力,讓優(yōu)秀青工直接進入成才“快車道”。
      
三是完善日常工作機制。黨群部門定期對青工進行專題調(diào)研,及時掌握青工思想脈搏,調(diào)研可以采取召開青工面對面座談會、問卷調(diào)查、現(xiàn)場調(diào)研等形式,通過順勢而人性化的管理,強化管理的應(yīng)變能力。定期專題研究,及時滿足員工需求,提高青工的幸福指數(shù);營造“天生我才必有用”的氛圍,給青工創(chuàng)造一個充分展示自己才能的平臺,要為青工發(fā)揮其興趣、愛好、個性和能力提供良好的環(huán)境、政策和文化氛圍。建立青工愛好檔案,針對青工愛好趨向,適時組織開展比如郊游、籃球賽、臺球賽、足球賽、拉歌比賽等活動,用健康文化陶冶情操。 
                        親情化教育

       柔性管理的本質(zhì)就是堅持 “自我改善”,也是“柔性”管理的靈魂。自我改善的柔性管理不是放任自流,隨心所欲,而是以嚴格規(guī)范管理為基礎(chǔ),以高素質(zhì)的員工隊伍為條件,突出員工自我管理的主體,真正體現(xiàn)“人本管理”。“親情化教育”是柔性管理的關(guān)鍵,對待青工要用理性疏通,親情教育,感情接觸,熱情幫助的教育方式,善于應(yīng)用各種信息、思想宣傳和精神教育,說服、啟發(fā)、感化和激勵青工,做到親情外化于形,內(nèi)化于心。在青工的感受中轉(zhuǎn)化為內(nèi)因的自覺驅(qū)動,轉(zhuǎn)化為積極的生產(chǎn)力,增強職工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感,為礦井發(fā)展提供巨大的精神動力。親情機制包括親情教育機制和親情化工作機制。

       
親情化教育機制包括:一是親情幫教感化。做到親情教育四必談,即三違必談、曠勤必談、休假歸來必談、事故責(zé)任者必談,談話要及時填寫談心談話記錄,談話雙方要相互簽字確認。談話時間不宜過長,方式不宜說教,針對員工實際情況,推行“半小時交流式談話”,即:談話時間控制在半小時之內(nèi),談話方式不是你講我聽,而是你我對話。這樣,領(lǐng)導(dǎo)既能拉近與職工的距離,又能準確掌握職工情況,從而對癥下藥,解決問題。二是親情教育感化。加強新工人愛礦愛企教育和安全生產(chǎn)基本法規(guī)的宣傳教育,充分利用井上安全文化走廊、井下安全候車硐室、宿舍全家福照片渲染親情教育氛圍,讓青工從入井到休息,時刻感受溫情與親情。利用職工會、班前會、收工會,加強青工安全知識教育,把員工在企業(yè)中自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。使青工思想上盡快融入企業(yè)。
      
親情化工作機制包括:一是建立青工家庭檔案。以青工為重點,建立青工家庭檔案,包括員工家庭的基本信息、家人工作情況、家庭環(huán)境、經(jīng)濟開銷、經(jīng)濟來源等,便于了解青工家庭情況,提高青工思想工作的針對性。二是建立家庭信息網(wǎng)絡(luò)。充分利用現(xiàn)在信息網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢,以新工人、技校生等青工為重點,建立員工家庭信息網(wǎng)絡(luò),便于及時與家長溝通他們的出勤情況、三違情況以及個人獎懲情況;采用短信與其父母進行溝通提示及時溝通工作內(nèi)外思想情況,將親情關(guān)懷延至8小時以外;對出勤不正常或者存在其他情況的要及時向家長確認,達到區(qū)科與家庭互通信息無障礙。召開優(yōu)秀技校畢業(yè)生家長座談會,與家長互通有無;建立家長聯(lián)系簿,包保班組管理人員,定期與家長電話或者網(wǎng)絡(luò)溝通,及時了解青工8小時以外情況;將員工工作環(huán)境、工作過程拍攝下來拿給家人看,讓家人了解他們工作的辛苦,從而得到家人的理解、支持與配合。三是建立崗位培訓(xùn)機制。堅持“現(xiàn)場授課制”、“師徒合同制”、“領(lǐng)導(dǎo)包保制”、“輪崗制”相結(jié)合,將青工分專業(yè)分給老工人,分別簽訂師徒合同,老工人對青工進行現(xiàn)場實物授課。以區(qū)科為單位,管理人員每人承包一個班組青工,嚴格檢查監(jiān)督。 

 家庭方面:建立關(guān)愛機制

       古代大思想家管仲說,對賢者要“親之以仁,養(yǎng)之以義,報之以德,結(jié)之以信,待之以禮”。這仁、義、德、信、禮,就是說對人才要關(guān)心、要信任、要尊重、要誠信有禮。拓展教育輻射范圍,把家庭教育納入青工教育范疇是必要舉措。家庭教育是企業(yè)八小時以外教育管理的延伸和拓展。實現(xiàn)青工教育24小時掌控。是以企業(yè)教育為基礎(chǔ),是家庭教育對于青工的生活習(xí)性、人格形成具有重大影響。關(guān)愛機制工作途徑主要有兩個方面: 

一是搭建平等溝通平臺。美國哲學(xué)家杜威說過:“人類本質(zhì)里最深遠的驅(qū)策力,就是希望具有重要性”。充分尊重青工的價值、人格和意見等,不斷激勵其向自己的目標努力,讓其感受到自己在企業(yè)的重要地位,也是充分調(diào)動其積極性進行自我教育的良好方式。良好的溝通機制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級的。一方面要在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,保持溝通渠道的暢通,要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關(guān)注;使每個員工都有參與和發(fā)展的機會,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。另一方面要建立家庭與企業(yè)針對青工心理健康互動溝通機制。通過定期召開家庭座談會,發(fā)放《致家長一封信》等,邀請家長到礦觀摩、參加各類座談會,讓家長了解礦井、區(qū)科當(dāng)前工作重點;了解自己孩子的現(xiàn)實表現(xiàn),包括出勤情況、工資、獎金發(fā)放情況、三違等基本情況,便于家長了解情況,有的放矢做好八小時以外思想疏導(dǎo)工作。
二是建立日常信息共享機制。
通過及時掌握青工思想、行為動態(tài),對出勤不高的青工及時向家長通報出勤班次、在礦時間、離礦時間等,家長及時將其在家休息狀況、上班前的思想波動情況等及時通報給區(qū)科值班人員。  柔性管理是管理工作的“潤滑劑”,是剛性管理的“升華”,缺乏一定的柔性管理,剛性管理亦難以深入,二者的有機結(jié)合才是高效管理的源泉。留住青工、使用好青工、使青工盡快成才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的工作重點,加強青工思想教育已經(jīng)成為當(dāng)前做好思想政治工作的主旋律,從點滴入手、從細節(jié)滲透,對青工思想波動問題、生活方式等進行全方位跟蹤掌控,用親情、關(guān)愛、激勵、鞭策等四位一體的“柔性管理”精心淬煉這支隊伍,使得他們迅速成長為礦井發(fā)展的主力軍、“動車組”,成為礦井超越發(fā)展的源源動力

 

 

 

 

 

 

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