礦大管理學(xué)院人力資源管理招聘指數(shù)設(shè)計(jì)思路及權(quán)重設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)思路

人力資源管理工作日益紛繁復(fù)雜，不僅包括了傳統(tǒng)意義上的人事管理，還包括了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，因此人力資源管理理念必須要轉(zhuǎn)變，人力資源管理方式也應(yīng)該升級(jí)。人力資源管理必須依托于企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，總體來(lái)說(shuō)就是人力資源管理的環(huán)境。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)化的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)不僅僅只是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)的分支，而且已滲透到企業(yè)的外部管理活動(dòng)中。

管理方式和理念也同樣必將影響著人力資源管理結(jié)果。同樣，不同的管理結(jié)果也可以衡量管理方式的合理程度。人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)就是招聘，招聘是根據(jù)工作需要，運(yùn)用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過(guò)程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位侯選人，并能以合理的成本從職位申請(qǐng)人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的員工，品牌，效益，利潤(rùn)四大元素中，員工占著首要地位，在一個(gè)真正以人為本的企業(yè)中，員工質(zhì)量的高低好壞直接影響著企業(yè)的效益和利潤(rùn)，挑戰(zhàn)著企業(yè)的生存和發(fā)展空間。所以招聘一個(gè)合格的能被企業(yè)所需要的員工是人力資源部門的重要職責(zé)。目前企業(yè)的員工主要有兩種方式進(jìn)入，一是人才市場(chǎng)介紹，二是面對(duì)社會(huì)的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場(chǎng)的介紹畢竟有限，已經(jīng)不能滿足一個(gè)快速發(fā)展企業(yè)的需求，且招聘成本過(guò)高。面對(duì)社會(huì)的招工從質(zhì)量上大打折扣，人員素質(zhì)參差不齊，且容易留下負(fù)面影響。

因此通過(guò)第三方專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才招聘已經(jīng)成為企業(yè)另一種重要的人才挖掘渠道，智聯(lián)招聘公司正是能夠提供人才外包服務(wù)的一家專業(yè)網(wǎng)聘機(jī)構(gòu)。這次我主要就是針對(duì)智聯(lián)招聘公司的外包招聘模塊進(jìn)行人力資源管理指數(shù)的設(shè)計(jì)，包括招聘需求、招聘過(guò)程、招聘結(jié)果三部分。

人力資源管理招聘指數(shù)權(quán)重設(shè)計(jì)

層次分析法（Analytic Hierarchy Process,簡(jiǎn)稱AHP）是美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家薩迪教授提出的，在1982年的中美能源、資源、環(huán)境學(xué)術(shù)會(huì)議上，由薩迪的學(xué)生高蘭尼柴首先介紹給中國(guó)學(xué)者。1988年我國(guó)召開第一屆AHP國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議，由中國(guó)系統(tǒng)工程學(xué)會(huì)下設(shè)立了層次分析法專業(yè)學(xué)組。近幾年，出現(xiàn)了群組AHP、區(qū)間AHP、模糊AHP等新的發(fā)展趨勢(shì)。所謂層次分析法，是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問(wèn)題作為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解為多個(gè)目標(biāo)或準(zhǔn)則，進(jìn)而分解為多指標(biāo)（或準(zhǔn)則、約束）的若干層次，通過(guò)定性指標(biāo)模糊量化方法算出層次單排序（權(quán)數(shù)）和總排序，以作為目標(biāo)（多指標(biāo)）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法，從而稱為層次分析法。層次分析法是一種新的定性分析與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法，是將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達(dá)和處理的方法。

                    表1 人力資源管理招聘指數(shù)細(xì)則及權(quán)重